สาระน่ารู้วันนี้เราจะมาพูดถึงเรื่องการเลิกจ้างพนักงานกันค่ะ ในกรณีที่ลูกจ้างลาป่วย ลากิจบ่อยๆนั้นนายจ้างสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่?!
.
.
เลิกจ้างเพราะพนักงานหย่อนสมรรถภาพในการทำงานหรือขาดงานบ่อย นายจ้างจะพิจารณาเลิกจ้างได้อย่างไร? ที่ผ่านมาแอดมินมักจะพูดถึงกรณีของลูกจ้างเสียส่วนใหญ่ วันนี้เราจะมาดูในกรณีของนายจ้างกันบ้างค่ะ
.
.
หากลูกจ้างลาป่วยลากิจบ่อยครั้ง นายจ้างเตือนและให้เข้าโครงการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน แต่ลูกจ้างก็ยังไม่ปรับปรุงพฤติการณ์ดังกล่าว ถือว่าเป็นการหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน นายจ้างเลิกจ้างได้ มิใช่เป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม
.
.
จากคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 48/2560
คดีนี้โจทก์ฟ้องว่าจำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งฝ่ายการผลิต เริ่มงานตั้งแต่วันที่ 13 มกราคม 2549 ต่อมาวันที่ 4 เมษายน 2557 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 11 เมษายน 2557 เป็นต้นไป ขอให้จำเลยชำระค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 500,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย
.
.
จำเลยให้การว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากสถิติการลาป่วยย้อนหลังตั้งแต่ปี 2554 – 2556 มีจำนวนมาก มีผลทำให้โจทก์เป็นผู้หย่อนสมรรถภาพในหน้าที่การงานและมีผลการทำงานตกต่ำตลอดมา จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นไปตามข้อบังคับการทำงานหมวดที่ 11
.
.
ศาลแรงงานภาค 2 พิจารณาแล้วเห็นว่าแม้โจทก์ลาป่วย ลากิจบ่อยครั้งจนเคยได้รับหนังสือเตือนจากจำเลย แต่กรณีดังกล่าวมิได้เข้าลักษณะเป็นผู้หย่อนสมรรถภาพ หรือไร้ความสามารถหรือจิตฟั่นเฟือนจนมิอาจปฏิบัติหน้าที่การงานของตนให้แก่จำเลยได้ เพียงแต่โจทก์ประพฤติตนบกพร่องไม่เหมาะสมกับการปฏิบัติหน้าที่และขาดความรับผิดชอบเท่านั้น จึงพิพากษาให้จำเลย จ่ายเงินจำนวน 26,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย
.
.
จำเลยอุทธรณ์
ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงาน เห็นว่า คดีนี้จำเลยเลิกจ้างโจทก์อ้างเหตุหย่อน สมรรถภาพในหน้าที่การทำงานหรือไร้ความสามารถหรือจิตฟั่นเฟือนตามข้อบังคับการทำงานหมวดที่ 11 ซึ่งการหย่อนสมรรถภาพในหน้าที่การทำงานนั้นต้องพิจารณาถึงตำแหน่งหน้าที่ของโจทก์ ความสามารถ ในการทำงาน และการหย่อนลงของความสามารถมาประกอบ เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่าโจทก์เป็นพนักงานเดินเครน จึงต้องอุทิศเวลาและความสามารถในการทำงานตามที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างมอบหมายให้สำเร็จ ลุล่วงอย่างเต็มความสามารถ แต่โจทก์กลับลาป่วยและลากิจบ่อยครั้งทำให้สถิติการหยุดงานหรือขาดงาน จนเคยได้รับหนังสือเตือนจากจำเลย อันมีผลให้จำเลยไม่ได้รับการทำงานตอบแทนจากโจทก์ในเวลาทำงานปกติ แม้จะเป็นการลาตามสิทธิซึ่งโจทก์ได้รับอนุญาตจากจำเลยแล้วก็ตาม แต่ก็เป็นการลาบ่อยครั้งจนเกินสมควร
อีกทั้งโจทก์ยังได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานปี 2553 – 2556 ในระดับที่ต้องปรับปรุง (เกรดซี) ติดต่อกัน จึงย่อมแสดงความสามารถในการทำงานของโจทก์ที่ลดน้อยถอยลงอย่างต่อเนื่องตลอดมา
.
.
ประกอบกับจำเลยเองก็ไม่ได้เลิกจ้างโจทก์โดยทันทีหลังจากที่มีผลการประเมินดังกล่าว แต่กลับยังได้ให้โอกาส โจทก์ในการแก้ไขฟื้นฟูความสามารถตามโครงการพัฒนาปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแล้ว โจทก์ก็ไม่ได้ปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น พฤติการณ์ของโจทก์ดังกล่าวถือว่าเป็นการหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอ มิใช่เป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างดังกล่าว ที่ศาลแรงงานภาค 2 พิพากษามานั้นศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ไม่เห็นพ้องด้วย พิพากษากลับให้ยกฟ้องโจทก์
.
.
.
ขอขอบคุณแหล่งอ้างอิง: https://bit.ly/3eFWeKn
สนใจระบบโปรแกรมเงินเดือนไลน์ที่มีฟีเจอร์ครบ EZY-HR https://www.ezy-hr.com
