Category Archives: HR

เหมาจ่ายโอทีชั่วโมงละ 50 บาทขัดต่อกฎหมายแรงงานหรือไม่

นายจ้างเหมาจ่ายโอทีชั่วโมงละ 50 บาท โดยไม่สนว่าการทำงาน ล่วงเวลาของพนักงานนั้นเป็นการทำล่วงเวลาหลังเลิกงานในวันทำงาน ปกติ วันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดนักขตฤกษ์ แบบนี้ถือว่าขัด ต่อกฎหมายแรงงานหรือไม่

 

ผู้เขียนเคยพบว่าแต่ละบริษัทมีการคำนวณค่าล่วงเวลาที่ต่างกันไป บ้างเหมาจ่ายเป็นรายชั่วโมง บางคำนวณตามเรทเงินเดือน เช่น ถ้าเงินเดือนไม่ถึง 20,000 คิดโอที 1.5 เท่าของค่าแรง แต่ถ้าเกิน 20,000 คิดที่ 130 บาท/ชั่วโมง ถ้าเป็นรายเดือน คิดโอที 1.5 เท่าของค่าแรง ฯลฯ เป็นต้น

 

เห็นไหมคะว่ามีการคำนวณค่าล่วงเวลาที่หลากหลายมากมายทีเดียว
แต่แล้วแบบใดถูก(ไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงาน) แบบใดผิด (ขัดต่อกฎหมายแรงงาน) เรามาดูกันต่อเลยค่ะ

 

มาตรา 61 บัญญัติว่า “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

 

จากมาตรา 61 แล้ว หากพนักงานได้รับเงินเดือน 9,000 บาท คือวันละ 300 โอทีควรได้ 56.25 ต่อ ชั่วโมง พนักงานทำงาน 2 ชั่วโมง นายจ้างจ่ายให้ 100 บาท หรือเท่ากับชั่วโมงละ 50 บาท เช่นนี้จะถือว่าขัดต่อกฎหมายแรงงาน เพราะถือว่านายจ้างให้ค่าตอบแทนต่ำกว่าที่ลูกจ้างควรจะได้รับ

 

นอกจากนั้น มาตรา 63 ยังได้บัญญัติไว้อีกว่า “ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุดให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุดให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงใรวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

 

ตามมาตรา 63 แล้ว หากพนักงานได้รับเงินเดือน 10,500 บาท คือวันละ 350 ค่าล่วงเวลาที่พนักงานควรได้รับจากการทำงานนอกเวลางาน 8 ชั่วโมงแรกในวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ที่ 131.25 บาทต่อชั่วโมง ทำล่วงเวลาหลังเลิกงานจำนวน 2 ชั่วโมงถ้านายจ้างให้ค่าล่วงเวลาที่ 240 บาท หรือ 120 บาท/ชั่วโมง เช่นนี้จะถือว่าขัดต่อกฎหมายแรงงาน แต่ถ้านายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้ที่ 262.50 เช่นนี้เป็นการจ่ายค่าล่วงเวลาที่เป็นธรรมไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงานค่ะ

 

 โอทีเหมาจ่ายรายชั่วโมง
สนใจโปรแกรมคำนวณเงินเดือนที่ช่วยให้คุณจัดการเรื่องโอทีได้อย่างถูกต้อง ลองดูรายละเอียดของโปรแกรมเงินเดือน EZY-HR ได้เลยค่ะ

เลือกแอพส์เช็คอินให้เหมาะกับธุรกิจแต่ละแบบของคุณ

เพราะเหตุใด EZY-HR Application จึงต้องมีโหมดเช็คอินผ่านมือถือให้เลือกใช้งานได้อย่างหลากหลาย⁉⁉
.
.

แอพส์ เช็คอิน เข้าเวลางาน ทันสมัย
เหตุผลที่ EZY-HR Application มีโหมดการเช็คอินอย่างหลากหลายนั้น เพื่อต้องการตอบสนองความต้องการในการใช้งานของลูกค้าได้อย่างครอบคลุมโดยคำนึงถึงรูปแบบธุรกิจเป็นหลัก ?✨
.
เช่นพนักงาน PC ตามห้างหรือพนักงานออกบูท ทางแอดมินสามารถกำหนดให้พนักงานทำการเช็คอินพร้อมถ่ายรูปตนเองคู่บูทได้ หรือหากเป็นเซลล์ที่ต้องออกไปพบลูกค้าบ่อยๆไม่สะดวกสแกนนิ้วผ่านเครื่องฟิงเกอร์สแกนก็สามารถเช็คอินผ่านมือถือได้ เป็นต้น
.
.
Q: ในกรณีที่ต้องการตั้งค่าการเช็คอิน – เอ้าท์ ผ่าน EZY-HR Application สามารถตั้งค่าการใช้งานของพนักงานแต่ละท่านให้ต่างกันได้หรือไม่ เช่นมีพนักงานบางกลุ่มที่ต้องการ Record เวลาเข้างานเท่านั้นไม่สนใจรูปและโลเคชั่นเป็นต้น⁉

A: การใช้งาน EZY-HR Application สามารถเลือกโหมดในการเช็คอินเป็นรายบุคคลได้ค่ะ โดยมีโหมดการใช้งานให้เลือกดังต่อไปนี้

✅ No: ปิดการใช้งานเช็คอินจากหน้า mobile application

✅ NoFakeGPSCheck: ไม่อนุญาตให้มือถือติดตั้งโปรแกรมโกง GPS (จะมีแค่มือถือรุ่น Note 4 เท่านั้น)

✅ AllowNoGps: สามารถเช็คอินได้ แม้มือถือจะจับสัญญาณ GPS ไม่เจอ

✅ SelfieForceCheck: จะต้องถ่ายรูปและจับสัญญาณ GPS ให้เจอถึงจะสามารถเช็คอินได้

✅ BeaconForceCheck: จะต้องจับสัญญาณบีคอนให้เจอถึงจะสามารถกด เช็คอินได้

✅ BeaconAndSelfieForceCheck: จะต้องจับสัญญาณบีคอนให้เจอพร้อมถ่ายรูปจึงจะสามารถเช็คอินได้

สามารถดูวิธีการตั้งค่าได้ที่ https://bit.ly/323w1hC

ทางเลือกใหม่ของระบบบันทึกเวลาทำงานสำหรับองค์กรที่ทันสมัย
สนใจดูรายละเอียดเพิ่มเติม www.ezy-hr.com

ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับการลดหย่อนภาษี

ค่าลดหย่อนภาษี คือ
ค่าลดหย่อนและยกเว้นเป็นอีกหนึ่งองค์ประกอบในการคำนวณภาษีที่กฎหมายกำหนดให้นำไปหักออกจากเงินได้ ได้อีกหลังจากหักค่าใช้จ่ายแล้ว

เงินเดือนเท่าไหร่ถึงเสียภาษี
– เงินเดือนไม่เกิน 10,000 บาท = ไม่ต้องยื่นภาษี
– เงินเดือนไม่เกิน 26,583.33 บาท = ต้องยื่นภาษี แต่ไม่ต้องเสียภาษี
– เงินเดือนมากกว่า 26,583.33 บาท = ต้องยื่นภาษี และต้องเสียภาษี
ถ้าไม่ได้จ่ายประกันสังคมแลเงินเดือนไม่เกิน 25,833.33 บาท = ต้องยื่นภาษี แต่ไม่ต้องเสียภาษี
ถ้าไม่ได้จ่ายประกันสังคมแลเงินเดือนเกิน 25,833.33 บาท = ต้องยื่นภาษี และต้องเสียภาษี

วิธีการคำนวน
สมมติว่าคุณมีเงินเดือน เดือนละ 26,583.33 บาท x 12 เดือน (ต้องคิดทั้งปี) = 319,000 บาท

สูตรคำนวนเงินได้สุทธิ ดังนี้

เงินได้ 319,000 บาท – ค่าใช้จ่าย 100,000 บาท** – ค่าลดหย่อนส่วนตัว 60,000 บาท – เงินกองทุนประกันสังคม 9,000 บาท = เงินได้สุทธิ 150,000 บาท

หมายเหตุ **ค่าใช้จ่ายได้ 50% (แต่ไม่เกิน 100,000 บาท)

อัตราภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาที่ใช้ในการคำนวนภาษี 

ตาราง

มีอะไรที่ใช้ลดหย่อนได้บ้าง

ค่าลดหย่อนส่วนตัว และครอบครัว

1

ค่าลดหย่อน กลุ่มประกัน 

2

ค่าลดหย่อน กลุ่มเงินออม และการลงทุน

3

ค่าลดหย่อน กลุ่มอสังหาริมทรัพย์

4

ค่าลดหย่อน กลุ่มเงินบริจาค

5

ค่าลดหย่อนอื่นๆ ตามมาตรการรัฐในปีนั้นๆ เช่น

6

หมายเหตุ ผู้มีเงินได้ควรติดตามข่าวสารการลดหย่อนภาษีแต่ละปี เพื่อการวางแผนภาษีอย่างถูกต้องและเหมาะสม

 

ขอขอบคุณข้อมูลจาก

http://www.rd.go.th/publish/557.0.html

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการจ้างคนต่างด้าว ที่ HR มือใหม่ควรรู้

ความรู้เบื้องต้นสำหรับ HR มือใหม่ เมื่อบริษัทจำเป็นต้องจ้างแรงงานต่างด้าว

คำศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

“คนต่างด้าว” หมายถึง  บุคคลธรรมดาซึ่งไม่มีสัญชาติไทย

“ทำงาน” หมายถึง  การทำงานโดยใช้กำลังกายหรือความรู้ โดยได้รับค่าตอบแทนเป็นค่าจ้าง

“ใบอนุญาต” หมายถึง  ใบอนุญาตทำงาน

“ผู้รับใบอนุญาต” หมายถึง  คนต่างด้าวซึ่งได้รับใบอนุญาต

“ลูกจ้าง” หมายถึง ผู้รับใบอนุญาตตามมาตรา 9 มาตรา 11 มาตรา 13 (1) และ (2)  และมาตรา 14 ให้ทำงานที่กำหนดในกฎกระทรวงที่ออกตามความในมาตรา 15 (เป็นลูกจ้างที่ต้องส่งเงินเข้ากองทุนเพื่อเป็นประกันค่าใช้จ่ายในการส่งลูกจ้างกลับออกไปนอกราชอาณาจักร

ความหมายของคนต่างด้าวที่ได้รับใบอนุญาตตามมาตราต่างๆ ได้แก่

คนต่างด้าวที่ได้รับใบอนุญาต ตามมาตรา 9  แบ่งออกเป็น 4 ประเภท ดังนี้

  • ประเภททั่วไป หมายถึง คนต่างด้าวที่เป็นแรงงานที่ใช้ทักษะ ความชำนาญเฉพาะด้าน หรือมีความสามารถทางการสื่อสาร(ภาษา) ที่ยังหาคนไทยที่มีความสามารถไม่ได้ หรือเป็นการเข้ามาทำงานในกิจการที่ตนเองลงทุน  หรือกิจการของคู่สมรส หรือกิจการที่ร่วมลงทุน
  • ประเภทตลอดชีพ หมายถึง คนต่างด้าวที่ได้รับใบอนุญาตทำงานตามประกาศคณะปฏิวัติฉบับที่ 322 มีสาระสำคัญว่า ใบอนุญาตที่ออกให้แก่คนต่างด้าวซึ่งมีถิ่นที่อยู่ในราชอาณาจักรตามกฎหมายว่าด้วยคนเข้าเมืองและทำงานอยู่แล้วก่อนวันที่ 13 ธันวาคม 2515  ให้ใช้ตลอดชีวิตของคนต่างด้าวเว้นแต่คนต่างด้าวจะเปลี่ยนอาชีพใหม่
  • ประเภทแจ้งการทำงาน หมายถึง  คนต่างด้าวซึ่งเข้ามาเพื่อทำงานอันจำเป็นและเร่งด่วนที่มีระยะเวลาทำงานไม่เกิน 15 วันและจะทำงานนั้นได้เมื่อได้มีหนังสือแจ้งให้นายทะเบียนทราบ
  • ประเภทพิสูจน์สัญชาติ หมายถึง  แรงงานต่างด้าวสัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา อนุญาตให้ทำงานได้ 2 งานคือ งานกรรมกรและคนรับใช้ในบ้าน (ประเภทนี้ใบอนุญาตทำงานชนิดบัตรชมพู)

คนต่างด้าวที่ได้รับใบอนุญาต ตามมาตรา 11  แบ่งออกเป็น 2 ประเภท ดังนี้

  • ประเภททั่วไป หมายถึง คนต่างด้าวที่เป็นแรงงานที่ใช้ทักษะ ความชำนาญเฉพาะด้าน หรือมีความสามารถทางการสื่อสาร (ภาษา) ที่ยังหาคนไทยที่มีความสามารถไม่ได้ เมื่อเดินทางเข้ามาในราชอาณาจักรแล้วต้องดำเนินการยื่นขอใบอนุญาตทำงานภาย 30 วัน
  • ประเภทนำเข้า หมายถึง แรงงานต่างด้าวว่าด้วยการจ้างแรงงานต่างด้าวระหว่างประเทศไทยกับประเทศคู่ภาคี (MOU) โดยขออนุญาตทำงานได้ 2 งาน คือ งานกรรมกรและคนรับใช้ในบ้าน

คนต่างด้าวที่ได้รับใบอนุญาต ตามมาตรา 13 (1) และ (2)  หมายถึง คนต่างด้าวซึ่งไม่อาจขอรับใบอนุญาตตามมาตรา 9 เพราะอาจขอรับใบอนุญาตต่อนายทะเบียนเพื่อทำงานตามประเภทที่คณะรัฐมนตรีกำหนด โดยคำนึงถึงความมั่นคงของชาติและผลกระทบต่อสังคม

คนต่างด้าวที่ได้รับใบอนุญาต ตามมาตรา 14  หมายถึง  คนต่างด้าวที่มีภูมิลำเนาและเป็นคนสัญชาติของประเทศที่มีชายแดนติดกับประเทศไทย ถ้าได้เข้ามาในราชอาณาจักรโดยมีเอกสารใช้แทนหนังสือเดินทางตามกฎหมายว่าด้วยคนเข้าเมือง อาจได้รับอนุญาตให้ทำงานบางประเภทหรือลักษณะงานในราชอาณาจักรเป็นการชั่วคราวในช่วงระยะเวลาหรือตามฤดูกาลที่กำหนดได้

คนต่างด้าวที่ได้รับใบอนุญาต ตามมาตรา 12 หมายถึง คนต่างด้าวที่เข้ามาทำงานในราชอาณาจักรตามกฎหมายพิเศษ ได้แก่  กฎหมายว่าด้วยการส่งเสริมการลงทุน

คนต่างด้าวที่เข้ามาในราชอาณาจักร แล้วประสงค์จะทำงานต้องปฏิบัติ   ดังนี้

  1. คนต่างด้าวที่จะขออนุญาตทำงานตามกฎหมายว่าด้วยการส่งเสริมการลงทุนหรือการนิคมอุตสาหกรรมต้องยื่น

ขอรับใบอนุญาตทำงาน ภายใน 30 วัน นับแต่วันที่เข้ามาในราชอาณาจักรหรือ 30 วันนับแต่วันที่ทราบการได้รับอนุญาตให้ทำงานตามกฎหมายนั้นๆ

  1. คนต่างด้าวไม่ว่าจะมีถิ่นที่อยู่ในราชอาณาจักรหรือคนต่างด้าวที่เข้ามาในราชอาณาจักรประเภทคนอยู่ชั่วคราวจะ

ได้ทำงานต่อเมื่อได้รับใบอนุญาตแล้วเท่านั้น โดยยื่นขอรับใบอนุญาตทำงานตามแบบที่กฎหมายกำหนด

คุณสมบัติของคนต่างด้าวที่จะขอใบอนุญาต ได้แก่

  1. มีถิ่นที่อยู่ในราชอาณาจักรหรือได้รับใบอนุญาตให้เข้ามาในราชอาณาจักรเป็นการชั่วคราว ตามกฎหมายว่าด้วยคนเข้าเมือง (NON-IMMIGRANT) โดยไม่ใช่ในฐานะนักท่องเที่ยว (Tourist) หรือผู้เดินทางผ่าน (TRANSIT)
  2. มีความรู้ความสามารถในการทำงานตามที่ขอรับใบอนุญาตทำงาน
  3. ต้องไม่เป็นคนวิกลจริตหรือมีจิตฟั่นเฟือนไม่สมประกอบ
  4. ต้องไม่เป็นผู้เจ็บป่วยด้วยโรคเรื้อน วัณโรคในระยะอันตราย โรคเท้าช้างในระยะปรากฏอาการอันเป็นที่รังเกียจแก่สังคม โรคติดยาเสพติดให้โทษอย่างร้ายแรง หรือโรคพิษสุราเรื้อรัง
  5. ต้องไม่เคยต้องโทษจำคุกในความผิดตามกฎหมายว่าด้วยคนเข้าเมือง หรือกฎหมายว่าด้วยการทำงานของคนต่างด้าวภายในระยะเวลาหนึ่งปีก่อนวันเข้าขอรับอนุญาต

คนต่างด้าวที่มีใบอนุญาตทำงานแล้ว ต้องปฎิบัติดังนี้

  • มีใบอนุญาตติดตัวไว้หรือมีอยู่ ณ ที่ทำงานในระหว่างทำงานเพื่อแสดงต่อเจ้าหน้าที่ได้ตลอดเวลา (ผู้มีโทษปรับไม่เกิน 10,000 บาท)
  • ทำงานโดยไม่ได้รับใบอนุญาตทำงาน (มีโทษจำคุกไม่เกิน 5 ปีปรับตั้งแต่ 2,000-100,0001 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ)
  • ต้องทำงานตามที่ได้รับอนุญาตเท่านั้น หากประสงค์จะทำงานอื่นหรือเปลี่ยนท้องที่หรือสถานที่ในการทำงาน ต้องได้รับอนุญาตก่อน (ผู้ฝ่าฝืนมีโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท)
  • ก่อนใบอนุญาตทำงานสิ้นอายุ และประสงค์จะทำงานต่อต้องยื่นคำขอต่ออายุใบอนุญาตก่อนจึงจะทำงานได้
  • กรณีใบอนุญาตชำรุดหรือสูญหาย ต้องยื่นขอใบแทนใบอนุญาตภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ทราบ
  • กรณีเปลี่ยนชื่อ ชื่อสกุล สัญชาติ ที่อยู่อาศัยของคนต่างด้าว หรือชื่อสถานที่ทำงานต้องยื่นคำร้องแก้ไข

ประเภทวันลา

การกำหนดวันลาองค์กรโดยส่วนใหญ่จะอ้างอิงกฎหมายแรงงานเป็นหลักพื้นฐานและเพิ่มเติมยืดหยุ่นตามรูปแบบธุรกิจ การลาถือเป็นสวัสดิการประเภทหนึ่งที่ใช้เป็นผลตอบแทนพนักงาน หรือ ดึงดูดผู้สมัครเข้ามาร่วมงานกับองค์กร

 

หลักการกำหนดวันลาในระเบียบบริษัท มีแนวทางดังนี้

  1. จำเป็นต้องยึดตามกฎหมายแรงงานเป็นหลัก
  2. ให้มากกว่าได้แต่ให้น้อยกว่ากฎหมายกำหนดไม่ได้
  3. ปรับตามความเหมาะสมกับธุรกิจ
  4. อาจจะใช้ระเบียบจากธุรกิจใกล้เคียงกันมาเป็นแนวทาง

 

ประเภทวันลาสิทธิตามกฎหมายแรงงาน

ลำดับ ประเภทวันลา เงื่อนไข เพิ่มเติม
1 วันหยุดประจำสัปดาห์ สัปดาห์ละ 1 วัน ระยะห่างกันไม่เกิน 6 วัน – กำหนดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์วันใดก็ได้

– กรณีวันหยุดประจำสัปดาห์ ไม่แน่นอน นายจ้างต้องประกาศวันหยุดให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 3 วัน และแจ้งเป็นหนังสือให้แรงงานทราบภายใน 7 วัน นับแต่วันที่ประกาศกำหนด
2 วันหยุดตามประเพณี ต้องไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน และ 1 ใน 13 วันที่ทุกบริษัทต้องมีคือ “วันแรงงานแห่งชาติ”
3 วันหยุดพักผ่อนประจำปี ไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน เมื่ออายุงานครบ 1 ปี – หากไม่ครบ 1 ปีสามารถให้ตามสัดส่วนได้ (ข้อตกลงระหว่างนายจ้าง)

– สามารถสะสมโดยยกยอดไปใช้ในปีถัดไปได้    (ข้อตกลงระหว่างนายจ้าง)
4 วันลาป่วย โดยถ้อยคำในกฎหมายใช้คำว่า “ลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง” – ลาป่วยเกินกว่า 3 วัน นายจ้างมีสิทธิเรียกดูใบรับรองแพทย์ได้

– บางบริษัทระบุสิทธิการลาป่วยได้ 30 วันต่อปี (ข้อตกลงระหว่างนายจ้าง)
5 การลาคลอด สิทธิลาคลอดก่อนและหลังคลอดครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วัน ได้รับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วัน
6 การลาเพื่อทำหมัน แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ “การลาเพื่อทำหมัน” กับ “การลาเนื่องจากการทำหมัน” ในกฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาที่แน่นอน แต่จำนวนวันลาต้องเป็นไปตามคำสั่งของแพทย์
7 การลาเพื่อรับราชการ ลาได้รับค่าจ้าง 60 วันต่อปี  รับราชการในการเรียกพล เพื่อตรวจสอบ เพื่อฝึกวิชาทหาร หรือเพื่อทดสอบความพร้อม
8 วันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น กฎหมายใหม่ กำหนดให้มีสิทธิลาได้ โดยได้รับค่าจ้างอย่างน้อย 3 วันทำงานต่อปี
9 การลาเพื่อฝึกอบรม ลูกจ้างมีสิทธิ์ลาเพื่อการฝึกอบรม หรือพัฒนาความรู้ความสามารถตามหลักเกณฑ์ อาจกำหนดให้มีการแจ้งนายจ้างล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 7 วัน

 

อ้างอิง : พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และฉบับใหม่ 2562

การจัดทำเอกสารด้าน HR ตามที่กฎหมายกำหนด

นอกจากกฎหมายแรงงานจะกำหนดให้นายจ้างจัดทำข้อบังคับการทำงานแล้ว ยังมีข้อกำหนดให้นายจ้างจัดทำทะเบียนลูกจ้างและจัดทำเอกสารเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง โดยมีหลักเกณฑ์ดังนี้

ทะเบียนลูกจ้าง

นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปจัดทำทะเบียนลูกจ้างเป็นภาษาไทย และเก็บไว้ ณ สถานประกอบการหรือสำนักงานของนายจ้าง  พร้อมที่จะให้พนักงานแรงงานตรวจได้ในเวลาทำการ และนายจ้างต้องจัดทำภายใน 15 วันนับแต่วันที่ลูกจ้างเข้าทำงาน  โดยในทะเบียนลูกจ้างอย่างน้อยจะต้องมีรายการดังต่อไปนี้

  • ชื่อและนามสกุล
  • เพศ
  • สัญชาติ
  • วันเดือนปีเกิด หรืออายุ
  • ที่อยู่ปัจจุบัน
  • วันที่เริ่มจ้างงาน
  • ตำแหน่งหรืองานในหน้าที่
  • อัตราค่าจ้างและประโยชน์ตอบแทนอย่างอื่นที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง
  • วันสิ้นสุดของการจ้าง

และหากมีการเปลี่ยนแปลงรายการในทะเบียนลูกจ้าง นายจ้างต้องแก้ไขเพิ่มเติมภายใน 15 วันนับแต่วันที่มีการเปลี่ยนแปลงหรือภายใน 15 วันนับแต่วันที่ลูกจ้างได้แจ้งการเปลี่ยนแปลงให้นายจ้างทราบ

เอกสารเกี่ยวกับการค่าจ้าง  ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด

นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปต้องมีเอกสารเกี่ยวกับการค่าจ้าง  ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ซึ่งอย่างน้อยต้องมีรายการดังต่อไปนี้

  • วันและเวลาทำงาน
  • ผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
  • อัตราและจำนวนค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดที่ลูกจ้างแต่ละคนได้รับ

และเมื่อมีการจ่ายดังรายการข้างต้นไม่ว่ารายการใดต้องจัดให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในเอกสารไว้เพื่อเป็นหลักฐานโดยรายการในเอกสารจะอยู่ในฉบับเดียวกันหรือแยกหลายฉบับก็ได้ ในกรณีที่นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด  และค่าล่วงเวลาในวันหยุดผ่านบัญชีธนาคารให้ถือว่าหลักฐานการโอนเงินเข้าบัญชีเงินฝากของลูกจ้างเป็นเอกสารที่เกี่ยวกับการจ่ายเงินดังกล่าว

อายุการจัดเก็บเอกสาร:  กฎหมายกำหนดให้นายจ้างเก็บรักษาทะเบียนลูกจ้างและเก็บเอกสารการจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา  ค่าทำงานในวันหยุด  และค่าล่วงเวลาในวันหยุดไว้อย่างน้อย 2 ปีนับแต่วันสิ้นสุดของการจ้างลูกจ้างแต่ละราย และในกรณีที่มีการยื่นคำร้องหรือมีข้อพิพาทแรงงานตามกฎหมายหรือมีการฟ้องร้องคดีแรงงาน ให้นายจ้างเก็บรักษาทะเบียนลูกจ้างไว้จนกว่าจะมีคำสั่งพิพากษาถึงที่สุดเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว

การจ้างงานประเภทต่างๆ กับ ยุทธวิธีหาคนทำงาน

การจ้างงานประจำ คือการทำสัญญาจ้างโดยตรงจากนายจ้าง มีข้อกำหนดและมีค่าตอบแทนระบุชัดเจน แต่ไม่มีการระบุระยะเวลาสิ้นสุด เช่น พนักงานประจำ / ลูกจ้างประจำ

 

การจ้างงานแบบไม่ประจำ คือ การทำสัญญาจ้างโดยตรงจากนายจ้าง มีข้อกำหนดและมีค่าตอบแทนระบุชัดเจน ตามข้อตกลงกับนายจ้างนั้นๆ แต่มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดไว้อย่างชัดเจน หรือการทำสัญญาจ้างแบบมีกำหนดเวลา เช่น พนักงานชั่วคราว พนักสัญญาจ้าง พนักงานพาร์ทไทม์ เป็นต้น

ปัจจัยที่ทำให้หน่วยงานสรรหาว่าจ้างต้องรีบปรับตัว เพื่อหาคนมาร่วมงานกับองค์กรได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ1

 

อธิบายรายละเอียดการจ้างงานแต่ละแบบ และการเชื่อมโยงยุทธวิธีหาคนทำงาน

การจ้างงานแบบสัญญาจ้างชั่วคราว

– มีระยะเวลาที่จ้างแน่นอน เช่น 3 เดือน 6 เดือน หรือ 1 ปี เป็นต้น

– การจ้างงานลักษณะนี้ พนักงานชั่วคราวได้สิทธิ์เหมือนพนักงานประจำ

– การจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบเงินเดือน 

– ได้รับสิทธิขั้นพื้นฐาน เช่น ค่าจ้างขั้นต่ำ เวลาพัก เวลาทำงาน ค่าทำงานในวันหยุดประจำปีบริษัท ค่าทำงานล่วงเวลา วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดพักผ่อนประจำปี สิทธิการลาป่วย พนักงานมีสิทธิได้รับเท่าเทียมกันตามที่กฎหมายกำหนด

การจ้างแบบสัญญาจ้างชั่วคราว ยกตัวอย่างเช่น…..

  • งานโครงการ (Project) เช่น แผนงานวางโครงการสื่อสารองค์กรไว้ 1 ปี แต่กำลังคนด้านกราฟิคที่ต้องการใช้ไม่เพียงพอ
  • งาน Event ที่กำลังจะจัด 3 เดือน 6 เดือน ต้องการกำลังมาเสริม
  • หรือมีพนักงานที่กำลังลาคลอด แต่ทางแผนกต้องการกำลังคน HR ก็สามารถเตรียมหากำลังสำรองเป็นสัญญาจ้างไวั 3 – 4 เดือน เพื่อช่วยสนับสนุนงาน

กรณี 

  1. เมื่อครบอายุสัญญาหากบริษัทไม่มีงานต่อก็จบงานตามสัญญา 
  2. กรณีต้องการต่อสัญญา บริษัทและพนักงานตกลงเห็นตรงกันก็ต่อสัญญาหรือจัดทำสัญญาระบุอายุสัญญาใหม่
  3. กรณีเลิกจ้างหากยังไม่ครบกำหนดตามสัญญา บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานตามกฎหมายแรงงานระบุไว้ หรือก็จ่ายค่าจ้างครบตามอายุสัญญา  

 

การจ้างงานแบบ Part-time

ลักษณะเดียวกับสัญญาจ้างชั่วคราว แต่งาน Part-time เหมาะกับการทำงานเป็นกะ เป็นรายชั่วโมง หรือทำงานเป็นโครงการระยะสั้น 5 วัน 10 วัน 20 วัน เป็นต้น 

– เป็นการจ้างมาช่วยพนักงานประจำ 

– ค่าตอบแทนอาจคิดเป็นชั่วโมง หรือเป็นวัน เช่นชั่วโมงละ 70 บาท วันละ 500 บาท เป็นต้น

– หรือจ้าง 3 วันต่อสัปดาห์ (ในกลุ่มนักศึกษาปี 4 ที่กำลังจบมีวันว่างต่อสัปดาห์เยอะ)

การจ้างงานแบบ Part-time ยกตัวอย่างเช่น….

  • ต้องการพนักงานมาทำสำรวจตลาดจำนวน 15 วัน วันละ 500 บาท
  • ต้องการพนักงานมาช่วยดูแลลูกค้าเฉพาะวันเสาร์ – อาทิตย์
  • ต้องการพนักงานมาคีย์ข้อมูลอาทิตย์ละ 3 วัน 
  • ต้องการพนักงานมาช่วยที่ร้านอาหารในช่วงเวลาเย็นตั้งแต่ 17.00 – 20.00 น. เพราะช่วงนั้นลูกค้าเยอะ

กรณี

  1. จ่ายค่าจ้างเมื่อเสร็จงาน 
  2. จ่ายค่าจ้างตามรอบที่กำหนด เช่น ทุกวันที่ 15 และทุกสิ้นเดือน โดยโอนเข้าบัญชี

 

การจ้างงานแบบรายวันหรือรายชั่วโมง

– ได้รับค่าตอบแทนในวันที่งาน คิดเป็นวัน หรือ จำนวนชั่วโมงที่ทำ

– ได้รับสิทธิขั้นพื้นฐานตามกฎหมายกำหนด

การจ้างงานแบบรายวันหรือรายชั่วโมง ยกตัวอย่างเช่น…..

  • มีความยืดหยุ่นเรื่องของเวลาทำงาน เช่น งานพนักงานขาย หรือบริการลูกค้า ตามสาขาในห้างฯ หรืองานอีเวนท์ต่างๆ ที่มีช่วยช่วง 1 – 2 สัปดาห์ เป็นต้น
  • แนวโน้มใหม่ๆ เช่น การจ้างผู้สูงอายุ หรือผู้เกษียณอายุ เพื่อมาช่วยสนับสนุนการทำงานเป็นการเตรียมรับมือกับสังคมผู้สูงอายุ 

 

การจ้างแบบรับเหมา

– เป็นการรับเหมางานเป็นชิ้นงาน รับจ้างทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งตั้งแต่ต้นจนจบ 

– ค่าตอบแทนตามตกลงจากผลงาน ปริมาณงานที่สำเร็จ หรือตามสัดส่วน เป็นต้น

การจ้างงานแบบรับเหมา ยกตัวอย่างเช่น…

  • งานออกแบบระบบสำเร็จรูป เพื่อสนันสนุนงานเฉพาะภายในองค์กร เป็นระบบย่อย ไม่ต้องเสียงบประมาณซื้อระบบใหญ่ที่เสี่ยงต่อค่าใช้จ่ายสูง 
  • งานจ้างเหมาออกแบบหน้า Web Application

 

สรุป

การจ้างงานแบบหลากหลายจะช่วยให้ HR มีโซลูชั่นในการช่วยหาคนมาทำงานได้ตรงตามความต้องการมากขึ้น ไม่ต้องเสียเวลา ไม่เสียงบประมาณโดยเปล่าประโยชน์ ยกตัวอย่างที่แอดเคยหาคนมาช่วยงาน ดังนี้

– หาคนมาทำงานช่วงระหว่างพนักงานฝ่ายบัญชีลาคลอด ก็ลองหาพนักงานสัญญาจ้าง 4 เดือน มาเรียนรู้งาน และช่วยงานฝ่ายฯ ตลอดระยะเวลาพนักงานลาคลอด

– นักศึกษาฝึกงานก็เป็นโซลูชั่นหนึ่งที่ช่วยเสริมกำลังคน เช่น นักศึกษาฝึกงานด้านไฟฟ้ามาควบคุมตรวจงานระบบไฟในงานคอนเสิร์ต

– การหากำลังเสริมมาช่วยในช่วงเวลาเร่งด่วน หรือฤดูกาลที่ขายสินค้าได้ดี เช่น จ้างพนักงาน part time มาช่วยงานในวันเสาร์และอาทิตย์ 

– หรือแม้แต่การจ้างพนักงานในองค์กรทำงานเสริม เช่น บริษัทต้องการ call center (hotline) รับโทร.ช่วงเวลา 18.00 – 20.00 น. ตั้งแต่วันที่ 1 – 30 พฤศจิกายน หลังจากประกาศออกไปก็ได้รับผลตอบรับอย่างดี ช่วงถ่วงเวลาให้เราหาคนมาฟอร์มทีมตามกำหนดการ

– หรือแม้แต่บางองค์กรสมัยนี้มีการจ้างผู้เกษียณอายุมาทำงานช่วงเวลาสั้นๆ วันละ 4 – 6 ชั่วโมง สัปดาห์ละ 3 – 4 วันก็เพิ่มกำลังคนได้เป็นอย่างดี 

– หรือจ้างคณะอาจารย์และนักศึกษารับงานโครงการไปออกแบบให้ผลงานออกมาก็จ่ายตามชิ้นงาน การออกแบบระบบโปรแกรมสำเร็จใช้ในองค์กร

 

แต่การเพิ่มโซลูชั่นการจ้างงานที่หลากหลายก็ต้องมีวิธีการตรวจสอบ วัดผลงานที่ชัดเจนว่าคุ้มค่าตอบแทนหรือไม่ รวบถึงการจ่ายค่าตอบแทนที่ถูกต้องแม่นยำด้วย การหาโปรแกรมสำเร็จรูปมาช่วยควรมีความยืดหยุ่นให้สอดคล้องรองรับกับรูปแบบการจ้างงานในปัจจุบัน อย่างเช่น โปรแกรมเงินเดือน EZY-HR ที่สามารถคำนวณค่าตอบแทนพนักงานรายวันและรายชั่วโมงได้ด้วย https://support.ezy-hr.com/วิธีเพิ่มพนักงานรายวัน/

การพัฒนาบุคลากรยังมีอีกหลายวิธี

I look my best when I'm totally free, on holiday, walking on the beach.

เมื่ออาทิตย์ที่แล้วมีโอกาสได้ไปเดินงานมหกรรมหนังสือที่เมืองทองธานี ได้หนังสือดีๆ มาหลายเล่ม หนึ่งในนั้นคือ หนังสือปรัชญาการทำงาน และการดำเนินชีวิตของ ดร.เทียม โชควัฒนา ผู้ก่อตั้งและวางรากฐานกิจการในเครือสหพัฒน์

 

“ความรู้เหมือนดาบยิ่งใช้ยิ่งคม”

ผู้ใดมีความรู้และนำเอาความรู้ของตนมาใช้และถ่ายทอดให้ผู้อื่น

ผู้นั้นจะยิ่งเกิดความชำนาญและเป็นการเพิ่มคุณค่าแห่งความรู้นั้นด้วย

เปรียบเสมือนดาบที่ถูกนำมาใช้ประโยชน์ และได้รับการเอาใจใส่ดูแล

ให้คงไว้ซึ่งความคม…ตลอดเวลา

 

เมื่อเห็นบทนี้แอดจึงนึกถึงเรื่อง ปิรามิดการเรียนรู้ (Learning Pyramid) ที่ถูกพัฒนาต่อยอดมาจากทฤษฎีของ Edgar Dale (1969)

 

ปิรามิดการเรียนรู้ (Learning Pyramid) คือ วิธีการเรียนรู้แต่ละวิธีได้รับประสิทธิภาพแต่ต่างกัน

ปิรามิดการเรียนรู้

  • Lecture การเรียนรู้แบบนั่งเรียน ฟังบรรยาย พบว่าผลที่ได้รับ 5% การเรียนแบบนี้มันสามารถถูกลืมในที่สุด หรือคุณไม่สามารถจดจำได้ทั้งหมด
  • Reading การอ่าน พบว่าผลที่ได้รับอยู่ประมาณ 10% มันทำให้คุณรู้ และเข้าใจตอนที่อ่าน แต่อย่างไรก็ตามถ้าไม่ทบทวนมันก็ไม่ต่อเนื่อง ลืมไปในที่สุด
  • Audio and Visual การเรียนรู้โดยการฟัง ดูวิดีทัศน์ การฟังเสียง ดูรูปภาพ หรือวีดีโอ ได้ผลมากขึ้นประมาณ 20% 
  • Demonstration การเรียนรู้โดยแสดงตัวอย่าง การสาธิตให้ดู ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพถึง 30% 
  • Discussion การเรียนรู้ด้วยการพูดคุย แบ่งปันความคิดเห็น ได้ผลมาถึง 50% เลยทีเดียว เช่นการเรียนเป็นกลุ่มมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในกลุ่ม
  • Practice doing การเรียนรู้แบบลงมือปฏิบัติ ทำจริง ทดลองทำ ได้ผลมาถึง 75% เกิดจากลองทำและได้เจอปัญหา เข้าใจขั้นตอนลงมือทำ เช่น การทดลองทำอาหาร เป็นต้น
  • Teach other การสอนผู้อื่น หลังจากที่ได้เรียนรู้ด้วยวิธีต่างๆ สามารถรวบรวม ประมวลความรู้ จัดทำบทเรียน หรือบทสรุปเพื่อถ่ายทอดให้ผู้อื่น การเรียนรู้ เช่นนี้ คุณได้ถึง 90% ซึ่งยากที่คุณจะลืม

 

ความรู้เหมือนดาบยิ่งใช้ยิ่งคม คำสอนนี้คมจริง การสอน การถ่ายทอด การแบ่งปันความรู้นั้นต้องทำการบ้านอย่างหนัก ผู้สอนต้องอ่านมากขึ้น ศึกษาข้อมูลมากขึ้น นำมารวบรวมให้เป็นหัวข้อ หาวิธีถ่ายทอดให้ผู้รับฟังเข้าใจ 

ผู้สอนเองก็จะได้ประโยชน์จากการแบ่งปันมากขึ้น ได้ความรู้ความชำนาญมากขึ้น ได้การแลกเปลี่ยนในมุมมองอื่นๆ มากขึ้น มีการต่อยอดจากการเรียนเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน 

 

ยังไม่จบแค่นี้ค่ะ…สไตล์ของบทความ EZY-HR 

ยกตัวอย่างลองหาวิธีพัฒนาทักษะความรู้พนักงานจากปิรามิด หากเรามีโครงการสนับสนุนให้พนักงานเป็น “วิทยากร” ในส่วนที่ตนชำนาญ มาลองคิดชื่อโครงการกัน เช่น 

โครงการ “Tutor Tume ติวเตอร์ ติวมี”

โครงการ “Knowledge Sharing แบ่งปันความรู้” 

โครงการ “Learn Ploen เรียนเพลิน” 

 

วัตถุประสงค์ 

สนับสนุนให้พนักงานในองค์กรแบ่งปันความรู้ความชำนาญที่ตนมีอยู่ให้กับเพื่อนร่วมงานภายในองค์กร 

 

ขั้นตอน

  1. เชิญชวนพนักงานเริ่มต้นจากกลุ่มเล็กๆ 15 – 30 คน ที่มีความสามารถ เช่น 
  • คนที่มีการต้อนรับลูกค้าโดดเด่นลูกค้าชมทุกคน 
  • พนักงานที่มีทักษะ Excel ทำงานได้รวดเร็ว สรุปรายงานได้ดี
  • พนักงานที่แต่งหน้าสวย หน้ามอง
  • พนักงานที่ถ่ายรูปเก่ง ถ่ายแล้วภาพชวนมอง เข้าใจสิ่งที่ต้องการสื่อ
  • มีความสามารถทางกราฟฟิค Adobe Illustrator, Photoshop หรือโปรแกรมสำเร็จรูปอื่นๆ

*อย่าจำกัดเลยค่ะ เปิดกว้างทางการเรียนรู้ ทุกอย่างมีประโยชน์ต่อการทำงานทั้งสิ้นหากรู้จักประยุกต์ใช้

*จัดคลาสที่พนักงานอยากเรียนสลับกับคลาสที่จำเป็นต้องเรียน

 

  1. พัฒนาพนักงานที่อาสาเป็นวิทยากร โดยเข้าเรียนหลักสูตร “Train The Trainner” และการเขียนหลักสูตรเตรียมการเรียนการสอน

 

  1. สนับสนุนให้มีการจัดอบรมหลักสูตรสั้นๆ 3 ชั่วโมง กับกลุ่มเล็กๆ ก่อน 10 – 12 คน

 

  1. เสนอกลยุทธ์หรือแรงจูงใจให้เกิดมีการเรียนการสอน 
  • การให้ค่าตอบแทนการจัดทำหลักสูตรให้กับพนักงานผู้สอน คิดเป็นชั่วโมงต่อครั้งค่ะ (เชื่อเถอะว่าเมื่อคำนวณออกมาแล้วเป็นงบประมาณที่ไม่แพงเลย เมื่อเปรียบเทียบกับการจ้างวิทยากรภายนอก) 
  • จัดพื้นที่ให้พนักงานได้แสดงความสามารถ
  • มีการสนับสนุนการจัดอบรมด้วยการทำประชาสัมพันธ์ เป็นพี่เลี้ยงช่วยดูแลตลอดหลักสูตร
  • เปิดหลักสูตรที่พนักงานอยากเรียนก่อน แอดเคยจัดหลักสูตรการแต่งหน้า โห..เต็มตั้งแต่วันแรกที่เปิดลงชื่อ
  • อย่างที่เคยบอกค่ะ เปิดกว้าง ลองรับฟังเสียงพนักงาน สอนในสิ่งที่พนักงานอยากเรียน เมื่อเกิดความรู้ความเข้าใจ ต่อไปเราเปิดหลักสูตร หรือโครงการอะไรก็จะได้รับความร่วมมือ

 

แอดมิดเขียนเสมอว่า เครื่องมือที่ดี คือ เครื่องมือที่คนใช้ ท่านสามารถนำทฤษฎีต้นแบบมาประยุกต์ใช้ หรือการผสมผสานเครื่องมือเครื่องใช้ให้เข้ากับองค์กร และพนักงานในองค์กร เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

 

ขอขอบคุณข้อมูลจาก
1. หนังสือปรัชญาการทำงานและการดำเนินชีวิต ของ ดร.เทียม โชควัฒนา
2. ปิรามิดแห่งการเรียนรู้ (The Learning Pyramid) เรียนยังไงให้ได้ผลมากที่สุด https://www.myquestionth.com/question/8709

 

การปฏิบัติหากพบว่ามีพนักงานเป็นโรคซึมเศร้าในองค์กร

โรคซึมเศร้า เริ่มเป็นที่รู้จักมาไม่นาน ยิ่งมาพูดถึงมากขึ้นจากข่าวการเสียชีวิตที่ได้ยินได้อ่านของดาราท่านหนึ่ง แอดมินเลยอยากหยิบยกมาเล่าให้ฟังกันว่าหากมีคนในองค์กรของท่านเป็นโรคซึมเศร้า คนในองค์กรควรทำอย่างไร เราในฐานะ HR จะทำอย่างไร

โรคซึมเศร้า เป็นโรคหนึ่งซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ เหมือนเช่น โรคหัวใจ โรคเบาหวาน โรคไต และไม่ว่าจะเป็นเพศ หญิง หรือชาย ช่วงอายุใดก็สามารถเกิดขึ้นได้ แต่สาเหตุนี้มักพบในกลุ่มคนที่พบเจอเหตุการณ์ที่กระทบต่อจิตใจ กระทบต่อความรู้สึกรุนแรง เช่น การผิดหวัง การสูญเสีย ความเครียดจากปัญหารุมเร้าซึ่งโรคนี้สามารถรักษาหายได้ด้วยการใช้ยา การรักษาทางจิตใจ หรือทั้งสองอย่างรวมกัน  

สาเหตุของโรคซึมเศร้า

  • สาเหตุจากพันธุกรรม ที่มากจากครอบครัวที่มีอาการเป็นโรคซึมเศร้า
  • สาเหตุจากสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่ สภาพจิตใจที่เจอสถานการณ์ที่ส่งผลกระทบต่อจิตใจ ทำให้ส่งผลกระทบต่อระบบความคิด เช่น มองสิ่งต่างๆในแง่ลบ เกิดความรู้สึกผิดหวัง เกิดอาการกังวลสภาพจิตใจรู้สึกแย่ หดหู่
  • สาเหตุจากการเจอสถานการณ์ต่างๆ ที่ทำให้กระทบจิตใจ ทำให้ส่งผลต่อสภาพจิตใจ เช่น การสูญเสีย การผิดหวัง เจอเรื่องเครียดตลอดเวลา

อาการของโรคซึมเศร้า

  • รู้สึกหงุดหงิดง่าย กังวลไม่สบายใจ
  • เก็บตัว แยกออกจากสังคมรอบข้าง
  • เศร้า หม่นหมอง ท้อแท้ สิ้นหวัง หมดกำลังใจ
  • ไม่มีสมาธิในการทำงาน ความสามารถแยกแยะไม่มี การตัดสินใจลดน้อยลง
  • การเบื่ออาหาร ทานอาหารลดน้อยลง
  • ซึมเศร้าเป็นทุกข์ รู้สึกเครียดตลอดเวลา
  • มีอาการนอนไม่หลับ นอนน้อยลงหรือนอนมากขึ้นเกินไป
  • มีความคิดอยากฆ่าตัวตาย หรือพยายามฆ่าตัวตาย

การรักษาโรคซึมเศร้า

  • รักษาทางจิตใจ อาจจะเป็นการพบจิตแพทย์การพูดคุย ให้จิตแพทย์หาสาเหตุอาการที่ทำให้เกิดโรคซึมเศร้าของแต่ละบุคคล ให้จิตแพทย์สังเกตทางพฤติกรรมแล้วทำให้ผู้ป่วย และคนรอบข้างได้เรียนรู้ที่จะแก้ปัญหารักษาอาการของโรคซึมเศร้ากันต่อไป
  • รักษาทางยา ทางแพทย์เมื่อวิเคราะห์อาการของผู้ป่วยจนแน่ชัดแล้วจะมีการจ่ายยาให้ผู้ป่วยบางกลุ่มขึ้นอยู่กับกรณีไป

การปฏิบัติต่อพนักงานที่เป็นโรคซึมเศร้า

  1. HR ควรเก็บเป็นความลับ สิ่งนี้เป็นสิ่งแรกที่ควรทำอย่างยิ่ง เพื่อให้ผู้ป่วยได้รับการปฏิบัติจากเพื่อนร่วมงานเช่นปกติ
  2. แจ้งหัวหน้างาน ให้คำแนะนำหัวหน้างานว่า….
  • โรคซึมเศร้าเป็นโรคชนิดหนึ่งที่สามารถรักษาได้
  • ปฏิบัติกับพนักงานดังเช่นปกติ พยายามจัดสมดุลการดูแลน้องในทีมให้เท่าเทียมกัน
  • ฝึกฝนการให้ Feedback ต่อผู้ป่วยที่เป็นโรคซึมเศร้า
  1. แนะนำกฎระเบียบที่พนักงานสามารถใช้สิทธิ์ได้
  • โรคซึมเศร้าเป็นโรคชนิดหนึ่ง สามารถใช้สิทธิ์การลาป่วยตามกฎระเบียบบริษัท เช่น ลาป่วยได้ 30 วันต่อปี, ลาหยุดตามใบนัดแพทย์ เป็นต้น
  1. สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดียิ้มแย้มให้กัน ช่วยสนับสนุนซึ่งกันและกัน
  2. สุดท้ายตรวจติดตาม (Monitoring) ถามไถ่เป็นระยะถึงการรักษาผลทางการแพทย์เพื่อทราบสถานการณ์ แต่ไม่ให้บ่อยจนเกินไป และให้กำลังใจพนักงานเสมอ
  3. ให้ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับโรคซึมเศร้า 

คำพูดที่ควรใช้กับคนซึมเศร้าในที่ทำงาน

  • อยากคุยกับผมไหม หรือมีอะไรปรึกษาได้เสมอนะ (หัวหน้างาน)
  • คุณเป็นสมาชิกในทีมของเรานะ
  • (หัวหน้างาน) ติดขัดอะไรเข้ามาคุยกับผมได้ตลอดเวลา ผมยินดี support งานทุกคนนะ
  • คุณช่วยงานผมได้เยอะเลย
  • อาจไม่เข้าใจ แต่จะเป็นกำลังใจให้นะ

คำพูดที่ไม่ควร

  • ลืมๆ มันไปซะเถอะ
  • ไม่อยากรู้สึกแบบนี้ ก็เลิกคิดสิ
  • ไม่เป็นไรหรอก เดี๋ยวก็ผ่านไป
  • จะเศร้าไปถึงไหนกัน
  • เข้าใจว่ารู้สึกอย่างไร ฉันก็เคยเป็น
  • เลิกเศร้าได้แล้ว

ผู้ป่วยที่อยู่ภายใต้การดูแลของแพทย์ ดูแลตนเอง และปฏิบัติตามแพทย์อย่างเคร่งครัดก็จะสามารถหายได้ และดำรงชีวิตประจำวันได้อย่างปกติ การให้โอกาสเป็นสิ่งสำคัญที่เราควรส่งเสริมภายในองค์กรให้เป็นองค์กรที่น่าอยู่ช่วยกันนะคะ EZY-HR เป็นกำลังใจให้เสมอ

แบบทดสอบภาวะซึมเศร้า PHQ-9 จากคณะแพทยศาสตร์โรงพยาบาลรามาธิบดี มหาวิทยาลัยมหิดล

ขอขอบคุณ

https://www.lovecarestation.com/ประโยคที่ควรไม่ควร-พูดกับผู้ป่วยโรคซึมเศร้า/

 

 

Update สาระสำคัญกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ เข้าใจง่ายๆ ใน ฉบับ EZY-HR

คลอดมาอย่างเป็นทางการแล้วสำหรับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงงาน (ฉบับที่ 7)  พ.ศ. 2562 บังคับใช้ 5 พฤษภาคม 2562 ที่ผ่านมา วันนี้ผู้เขียนสรุปสาระสำคัญของ พ.ร.บ ฉบับมาให้เพื่อนๆ ชาว HR เข้าใจอย่างง่ายๆ ดังนี้

 

1. อัตราดอกเบี้ยกรณีผิดนัดชำระ

หากนายจ้างผิดนัดจ่ายเงินตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ต้องเสียดอกเบี้ยอัตรา 15% ต่อปี เช่นในกรณี

  • กรณีที่นายจ้างไม่คืนหลักประกันที่เป็นเงิน
  • ไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า หรือไม่จ่ายค่าจ้าง
  • ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้

ภายในเวลาที่กำหนด

  • ไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างหยุดกิจการ หรือค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษ

 

2. การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง

กรณีนายจ้างมีการเปลี่ยนตัว เปลี่ยนนิติบุคคล จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และให้สิทธิต่างๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิต่อไป โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิ และหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ

 

3. ลากิจธุระที่จำเป็น

ลูกจ้างมีสิทธิลากิจได้ อย่างน้อย 3 วัน และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันที่ลา

 

4. ลาเพื่อคลอดบุตร

ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน  โดยให้รวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตร แต่ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อคลอดบุตรเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วัน

 

5. ห้ามเลือกปฎิบัติในการจ่ายค่าจ้าง

นายจ้างต้องกำหนดค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานอันมีลักษณะ คุณภาพ และปริมาณเท่ากัน หรืองานที่มีค่าเท่าเทียมกันในอัตราเท่ากันไม่ว่าลูกจ้างนั้นจะเป็นชายหรือหญิง

 

6. สินจ้าง(ค่าจ้าง) แทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

กรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้นายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้างเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับ นับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่เลิกสัญญาจ้างมีผล โดยให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน

 

 7. กำหนดการจ่ายค่าตอบแทนให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลา

ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุดและเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลา ดังต่อไปนี้

  • ในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้างเป็นรายเดือน รายวัน รายชั่วโมง หรือเป็นระยะเวลาอย่างอื่น ที่ไม่เกินหนึ่งเดือน หรือตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง เว้นแต่จะมีการตกลงกันเป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง
  • ในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้าง นอกจาก ๑) ให้จ่ายตามกำหนดเวลาที่นายจ้าง และลูกจ้างตกลงกัน
  • ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง

ในกรณีเลิกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่าย  ตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้าง

 

8. เงินระหว่างหยุดกิจการชั่วคราว

ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วน เป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

 

9. อัตราค่าชดเชย

ปรับค่าชดเชยใหม่…เป็น 6 อัตรา

11

10. เงินชดเชยพิเศษเนื่องจากย้ายสถานประกอบการ

  • นายจ้างซึ่งประสงค์จะย้ายสถานประกอบกิจการแห่งหนึ่งแห่งใด ไปตั้ง ณ สถานที่ใหม่ หรือย้ายไปยังสถานที่อื่นของนายจ้าง ให้ “นายจ้างปิดประกาศ” แจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าโดยให้ปิดประกาศไว้ในที่เปิดเผย ณ สถานประกอบกิจการนั้นตั้งอยู่ที่ลูกจ้างสามารถเห็นได้อย่างชัดเจนติดต่อกันเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ และประกาศนั้นอย่างน้อยต้องมีข้อความชัดเจนเพียงพอที่จะเข้าใจได้ว่าลูกจ้างคนใดจะต้องถูกย้ายไปสถานที่ใดและเมื่อใด
  • หากลูกจ้างคนใดเห็นว่าการย้ายสถานประกอบกิจการดังกล่าวมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัวของลูกจ้างคนนั้น และไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นหนังสือภายใน 30 วันนับแต่วันที่ปิดประกาศ หรือนับแต่วันที่ย้าย
  • นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วันนับแต่วันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด
  • ในกรณีที่นายจ้างไม่เห็นด้วยกับเหตุผลของลูกจ้าง ให้นายจ้างยื่นคำร้อง ต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งเป็นหนังสือ

11. การยกเลิกหนังสือเตือนกรณีนายจ้างไม่ยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน

นายจ้างผู้ใดไม่ยื่นหรือไม่แจ้งแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน ต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท

 

ช่วงนี้ต้องรีบ update กฎหมายแรงงานใหม่ๆ จะได้ไม่ผิดพลาดกัน และอาจจะต้องปรับปรังปรุงกฎระเบียนข้อบังคับองค์กร เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ด้วยนะคะ EZY-HR ขอเป็นกำลังใจให้เพื่อน HR ทุกคน ปรับปรุงพัฒนางานของเรากันต่อไป

ขอขอบคุณค่ะ