Category Archives: HR

การจ้างงานประเภทต่างๆ กับ ยุทธวิธีหาคนทำงาน

การจ้างงานประจำ คือการทำสัญญาจ้างโดยตรงจากนายจ้าง มีข้อกำหนดและมีค่าตอบแทนระบุชัดเจน แต่ไม่มีการระบุระยะเวลาสิ้นสุด เช่น พนักงานประจำ / ลูกจ้างประจำ

 

การจ้างงานแบบไม่ประจำ คือ การทำสัญญาจ้างโดยตรงจากนายจ้าง มีข้อกำหนดและมีค่าตอบแทนระบุชัดเจน ตามข้อตกลงกับนายจ้างนั้นๆ แต่มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดไว้อย่างชัดเจน หรือการทำสัญญาจ้างแบบมีกำหนดเวลา เช่น พนักงานชั่วคราว พนักสัญญาจ้าง พนักงานพาร์ทไทม์ เป็นต้น

ปัจจัยที่ทำให้หน่วยงานสรรหาว่าจ้างต้องรีบปรับตัว เพื่อหาคนมาร่วมงานกับองค์กรได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ1

 

อธิบายรายละเอียดการจ้างงานแต่ละแบบ และการเชื่อมโยงยุทธวิธีหาคนทำงาน

การจ้างงานแบบสัญญาจ้างชั่วคราว

– มีระยะเวลาที่จ้างแน่นอน เช่น 3 เดือน 6 เดือน หรือ 1 ปี เป็นต้น

– การจ้างงานลักษณะนี้ พนักงานชั่วคราวได้สิทธิ์เหมือนพนักงานประจำ

– การจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบเงินเดือน 

– ได้รับสิทธิขั้นพื้นฐาน เช่น ค่าจ้างขั้นต่ำ เวลาพัก เวลาทำงาน ค่าทำงานในวันหยุดประจำปีบริษัท ค่าทำงานล่วงเวลา วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดพักผ่อนประจำปี สิทธิการลาป่วย พนักงานมีสิทธิได้รับเท่าเทียมกันตามที่กฎหมายกำหนด

การจ้างแบบสัญญาจ้างชั่วคราว ยกตัวอย่างเช่น…..

  • งานโครงการ (Project) เช่น แผนงานวางโครงการสื่อสารองค์กรไว้ 1 ปี แต่กำลังคนด้านกราฟิคที่ต้องการใช้ไม่เพียงพอ
  • งาน Event ที่กำลังจะจัด 3 เดือน 6 เดือน ต้องการกำลังมาเสริม
  • หรือมีพนักงานที่กำลังลาคลอด แต่ทางแผนกต้องการกำลังคน HR ก็สามารถเตรียมหากำลังสำรองเป็นสัญญาจ้างไวั 3 – 4 เดือน เพื่อช่วยสนับสนุนงาน

กรณี 

  1. เมื่อครบอายุสัญญาหากบริษัทไม่มีงานต่อก็จบงานตามสัญญา 
  2. กรณีต้องการต่อสัญญา บริษัทและพนักงานตกลงเห็นตรงกันก็ต่อสัญญาหรือจัดทำสัญญาระบุอายุสัญญาใหม่
  3. กรณีเลิกจ้างหากยังไม่ครบกำหนดตามสัญญา บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานตามกฎหมายแรงงานระบุไว้ หรือก็จ่ายค่าจ้างครบตามอายุสัญญา  

 

การจ้างงานแบบ Part-time

ลักษณะเดียวกับสัญญาจ้างชั่วคราว แต่งาน Part-time เหมาะกับการทำงานเป็นกะ เป็นรายชั่วโมง หรือทำงานเป็นโครงการระยะสั้น 5 วัน 10 วัน 20 วัน เป็นต้น 

– เป็นการจ้างมาช่วยพนักงานประจำ 

– ค่าตอบแทนอาจคิดเป็นชั่วโมง หรือเป็นวัน เช่นชั่วโมงละ 70 บาท วันละ 500 บาท เป็นต้น

– หรือจ้าง 3 วันต่อสัปดาห์ (ในกลุ่มนักศึกษาปี 4 ที่กำลังจบมีวันว่างต่อสัปดาห์เยอะ)

การจ้างงานแบบ Part-time ยกตัวอย่างเช่น….

  • ต้องการพนักงานมาทำสำรวจตลาดจำนวน 15 วัน วันละ 500 บาท
  • ต้องการพนักงานมาช่วยดูแลลูกค้าเฉพาะวันเสาร์ – อาทิตย์
  • ต้องการพนักงานมาคีย์ข้อมูลอาทิตย์ละ 3 วัน 
  • ต้องการพนักงานมาช่วยที่ร้านอาหารในช่วงเวลาเย็นตั้งแต่ 17.00 – 20.00 น. เพราะช่วงนั้นลูกค้าเยอะ

กรณี

  1. จ่ายค่าจ้างเมื่อเสร็จงาน 
  2. จ่ายค่าจ้างตามรอบที่กำหนด เช่น ทุกวันที่ 15 และทุกสิ้นเดือน โดยโอนเข้าบัญชี

 

การจ้างงานแบบรายวันหรือรายชั่วโมง

– ได้รับค่าตอบแทนในวันที่งาน คิดเป็นวัน หรือ จำนวนชั่วโมงที่ทำ

– ได้รับสิทธิขั้นพื้นฐานตามกฎหมายกำหนด

การจ้างงานแบบรายวันหรือรายชั่วโมง ยกตัวอย่างเช่น…..

  • มีความยืดหยุ่นเรื่องของเวลาทำงาน เช่น งานพนักงานขาย หรือบริการลูกค้า ตามสาขาในห้างฯ หรืองานอีเวนท์ต่างๆ ที่มีช่วยช่วง 1 – 2 สัปดาห์ เป็นต้น
  • แนวโน้มใหม่ๆ เช่น การจ้างผู้สูงอายุ หรือผู้เกษียณอายุ เพื่อมาช่วยสนับสนุนการทำงานเป็นการเตรียมรับมือกับสังคมผู้สูงอายุ 

 

การจ้างแบบรับเหมา

– เป็นการรับเหมางานเป็นชิ้นงาน รับจ้างทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งตั้งแต่ต้นจนจบ 

– ค่าตอบแทนตามตกลงจากผลงาน ปริมาณงานที่สำเร็จ หรือตามสัดส่วน เป็นต้น

การจ้างงานแบบรับเหมา ยกตัวอย่างเช่น…

  • งานออกแบบระบบสำเร็จรูป เพื่อสนันสนุนงานเฉพาะภายในองค์กร เป็นระบบย่อย ไม่ต้องเสียงบประมาณซื้อระบบใหญ่ที่เสี่ยงต่อค่าใช้จ่ายสูง 
  • งานจ้างเหมาออกแบบหน้า Web Application

 

สรุป

การจ้างงานแบบหลากหลายจะช่วยให้ HR มีโซลูชั่นในการช่วยหาคนมาทำงานได้ตรงตามความต้องการมากขึ้น ไม่ต้องเสียเวลา ไม่เสียงบประมาณโดยเปล่าประโยชน์ ยกตัวอย่างที่แอดเคยหาคนมาช่วยงาน ดังนี้

– หาคนมาทำงานช่วงระหว่างพนักงานฝ่ายบัญชีลาคลอด ก็ลองหาพนักงานสัญญาจ้าง 4 เดือน มาเรียนรู้งาน และช่วยงานฝ่ายฯ ตลอดระยะเวลาพนักงานลาคลอด

– นักศึกษาฝึกงานก็เป็นโซลูชั่นหนึ่งที่ช่วยเสริมกำลังคน เช่น นักศึกษาฝึกงานด้านไฟฟ้ามาควบคุมตรวจงานระบบไฟในงานคอนเสิร์ต

– การหากำลังเสริมมาช่วยในช่วงเวลาเร่งด่วน หรือฤดูกาลที่ขายสินค้าได้ดี เช่น จ้างพนักงาน part time มาช่วยงานในวันเสาร์และอาทิตย์ 

– หรือแม้แต่การจ้างพนักงานในองค์กรทำงานเสริม เช่น บริษัทต้องการ call center (hotline) รับโทร.ช่วงเวลา 18.00 – 20.00 น. ตั้งแต่วันที่ 1 – 30 พฤศจิกายน หลังจากประกาศออกไปก็ได้รับผลตอบรับอย่างดี ช่วงถ่วงเวลาให้เราหาคนมาฟอร์มทีมตามกำหนดการ

– หรือแม้แต่บางองค์กรสมัยนี้มีการจ้างผู้เกษียณอายุมาทำงานช่วงเวลาสั้นๆ วันละ 4 – 6 ชั่วโมง สัปดาห์ละ 3 – 4 วันก็เพิ่มกำลังคนได้เป็นอย่างดี 

– หรือจ้างคณะอาจารย์และนักศึกษารับงานโครงการไปออกแบบให้ผลงานออกมาก็จ่ายตามชิ้นงาน การออกแบบระบบโปรแกรมสำเร็จใช้ในองค์กร

 

แต่การเพิ่มโซลูชั่นการจ้างงานที่หลากหลายก็ต้องมีวิธีการตรวจสอบ วัดผลงานที่ชัดเจนว่าคุ้มค่าตอบแทนหรือไม่ รวบถึงการจ่ายค่าตอบแทนที่ถูกต้องแม่นยำด้วย การหาโปรแกรมสำเร็จรูปมาช่วยควรมีความยืดหยุ่นให้สอดคล้องรองรับกับรูปแบบการจ้างงานในปัจจุบัน อย่างเช่น โปรแกรมเงินเดือน EZY-HR ที่สามารถคำนวณค่าตอบแทนพนักงานรายวันและรายชั่วโมงได้ด้วย https://support.ezy-hr.com/วิธีเพิ่มพนักงานรายวัน/

การพัฒนาบุคลากรยังมีอีกหลายวิธี

I look my best when I'm totally free, on holiday, walking on the beach.

เมื่ออาทิตย์ที่แล้วมีโอกาสได้ไปเดินงานมหกรรมหนังสือที่เมืองทองธานี ได้หนังสือดีๆ มาหลายเล่ม หนึ่งในนั้นคือ หนังสือปรัชญาการทำงาน และการดำเนินชีวิตของ ดร.เทียม โชควัฒนา ผู้ก่อตั้งและวางรากฐานกิจการในเครือสหพัฒน์

 

“ความรู้เหมือนดาบยิ่งใช้ยิ่งคม”

ผู้ใดมีความรู้และนำเอาความรู้ของตนมาใช้และถ่ายทอดให้ผู้อื่น

ผู้นั้นจะยิ่งเกิดความชำนาญและเป็นการเพิ่มคุณค่าแห่งความรู้นั้นด้วย

เปรียบเสมือนดาบที่ถูกนำมาใช้ประโยชน์ และได้รับการเอาใจใส่ดูแล

ให้คงไว้ซึ่งความคม…ตลอดเวลา

 

เมื่อเห็นบทนี้แอดจึงนึกถึงเรื่อง ปิรามิดการเรียนรู้ (Learning Pyramid) ที่ถูกพัฒนาต่อยอดมาจากทฤษฎีของ Edgar Dale (1969)

 

ปิรามิดการเรียนรู้ (Learning Pyramid) คือ วิธีการเรียนรู้แต่ละวิธีได้รับประสิทธิภาพแต่ต่างกัน

ปิรามิดการเรียนรู้

  • Lecture การเรียนรู้แบบนั่งเรียน ฟังบรรยาย พบว่าผลที่ได้รับ 5% การเรียนแบบนี้มันสามารถถูกลืมในที่สุด หรือคุณไม่สามารถจดจำได้ทั้งหมด
  • Reading การอ่าน พบว่าผลที่ได้รับอยู่ประมาณ 10% มันทำให้คุณรู้ และเข้าใจตอนที่อ่าน แต่อย่างไรก็ตามถ้าไม่ทบทวนมันก็ไม่ต่อเนื่อง ลืมไปในที่สุด
  • Audio and Visual การเรียนรู้โดยการฟัง ดูวิดีทัศน์ การฟังเสียง ดูรูปภาพ หรือวีดีโอ ได้ผลมากขึ้นประมาณ 20% 
  • Demonstration การเรียนรู้โดยแสดงตัวอย่าง การสาธิตให้ดู ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพถึง 30% 
  • Discussion การเรียนรู้ด้วยการพูดคุย แบ่งปันความคิดเห็น ได้ผลมาถึง 50% เลยทีเดียว เช่นการเรียนเป็นกลุ่มมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในกลุ่ม
  • Practice doing การเรียนรู้แบบลงมือปฏิบัติ ทำจริง ทดลองทำ ได้ผลมาถึง 75% เกิดจากลองทำและได้เจอปัญหา เข้าใจขั้นตอนลงมือทำ เช่น การทดลองทำอาหาร เป็นต้น
  • Teach other การสอนผู้อื่น หลังจากที่ได้เรียนรู้ด้วยวิธีต่างๆ สามารถรวบรวม ประมวลความรู้ จัดทำบทเรียน หรือบทสรุปเพื่อถ่ายทอดให้ผู้อื่น การเรียนรู้ เช่นนี้ คุณได้ถึง 90% ซึ่งยากที่คุณจะลืม

 

ความรู้เหมือนดาบยิ่งใช้ยิ่งคม คำสอนนี้คมจริง การสอน การถ่ายทอด การแบ่งปันความรู้นั้นต้องทำการบ้านอย่างหนัก ผู้สอนต้องอ่านมากขึ้น ศึกษาข้อมูลมากขึ้น นำมารวบรวมให้เป็นหัวข้อ หาวิธีถ่ายทอดให้ผู้รับฟังเข้าใจ 

ผู้สอนเองก็จะได้ประโยชน์จากการแบ่งปันมากขึ้น ได้ความรู้ความชำนาญมากขึ้น ได้การแลกเปลี่ยนในมุมมองอื่นๆ มากขึ้น มีการต่อยอดจากการเรียนเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน 

 

ยังไม่จบแค่นี้ค่ะ…สไตล์ของบทความ EZY-HR 

ยกตัวอย่างลองหาวิธีพัฒนาทักษะความรู้พนักงานจากปิรามิด หากเรามีโครงการสนับสนุนให้พนักงานเป็น “วิทยากร” ในส่วนที่ตนชำนาญ มาลองคิดชื่อโครงการกัน เช่น 

โครงการ “Tutor Tume ติวเตอร์ ติวมี”

โครงการ “Knowledge Sharing แบ่งปันความรู้” 

โครงการ “Learn Ploen เรียนเพลิน” 

 

วัตถุประสงค์ 

สนับสนุนให้พนักงานในองค์กรแบ่งปันความรู้ความชำนาญที่ตนมีอยู่ให้กับเพื่อนร่วมงานภายในองค์กร 

 

ขั้นตอน

  1. เชิญชวนพนักงานเริ่มต้นจากกลุ่มเล็กๆ 15 – 30 คน ที่มีความสามารถ เช่น 
  • คนที่มีการต้อนรับลูกค้าโดดเด่นลูกค้าชมทุกคน 
  • พนักงานที่มีทักษะ Excel ทำงานได้รวดเร็ว สรุปรายงานได้ดี
  • พนักงานที่แต่งหน้าสวย หน้ามอง
  • พนักงานที่ถ่ายรูปเก่ง ถ่ายแล้วภาพชวนมอง เข้าใจสิ่งที่ต้องการสื่อ
  • มีความสามารถทางกราฟฟิค Adobe Illustrator, Photoshop หรือโปรแกรมสำเร็จรูปอื่นๆ

*อย่าจำกัดเลยค่ะ เปิดกว้างทางการเรียนรู้ ทุกอย่างมีประโยชน์ต่อการทำงานทั้งสิ้นหากรู้จักประยุกต์ใช้

*จัดคลาสที่พนักงานอยากเรียนสลับกับคลาสที่จำเป็นต้องเรียน

 

  1. พัฒนาพนักงานที่อาสาเป็นวิทยากร โดยเข้าเรียนหลักสูตร “Train The Trainner” และการเขียนหลักสูตรเตรียมการเรียนการสอน

 

  1. สนับสนุนให้มีการจัดอบรมหลักสูตรสั้นๆ 3 ชั่วโมง กับกลุ่มเล็กๆ ก่อน 10 – 12 คน

 

  1. เสนอกลยุทธ์หรือแรงจูงใจให้เกิดมีการเรียนการสอน 
  • การให้ค่าตอบแทนการจัดทำหลักสูตรให้กับพนักงานผู้สอน คิดเป็นชั่วโมงต่อครั้งค่ะ (เชื่อเถอะว่าเมื่อคำนวณออกมาแล้วเป็นงบประมาณที่ไม่แพงเลย เมื่อเปรียบเทียบกับการจ้างวิทยากรภายนอก) 
  • จัดพื้นที่ให้พนักงานได้แสดงความสามารถ
  • มีการสนับสนุนการจัดอบรมด้วยการทำประชาสัมพันธ์ เป็นพี่เลี้ยงช่วยดูแลตลอดหลักสูตร
  • เปิดหลักสูตรที่พนักงานอยากเรียนก่อน แอดเคยจัดหลักสูตรการแต่งหน้า โห..เต็มตั้งแต่วันแรกที่เปิดลงชื่อ
  • อย่างที่เคยบอกค่ะ เปิดกว้าง ลองรับฟังเสียงพนักงาน สอนในสิ่งที่พนักงานอยากเรียน เมื่อเกิดความรู้ความเข้าใจ ต่อไปเราเปิดหลักสูตร หรือโครงการอะไรก็จะได้รับความร่วมมือ

 

แอดมิดเขียนเสมอว่า เครื่องมือที่ดี คือ เครื่องมือที่คนใช้ ท่านสามารถนำทฤษฎีต้นแบบมาประยุกต์ใช้ หรือการผสมผสานเครื่องมือเครื่องใช้ให้เข้ากับองค์กร และพนักงานในองค์กร เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

 

ขอขอบคุณข้อมูลจาก
1. หนังสือปรัชญาการทำงานและการดำเนินชีวิต ของ ดร.เทียม โชควัฒนา
2. ปิรามิดแห่งการเรียนรู้ (The Learning Pyramid) เรียนยังไงให้ได้ผลมากที่สุด https://www.myquestionth.com/question/8709

 

การปฏิบัติหากพบว่ามีพนักงานเป็นโรคซึมเศร้าในองค์กร

โรคซึมเศร้า เริ่มเป็นที่รู้จักมาไม่นาน ยิ่งมาพูดถึงมากขึ้นจากข่าวการเสียชีวิตที่ได้ยินได้อ่านของดาราท่านหนึ่ง แอดมินเลยอยากหยิบยกมาเล่าให้ฟังกันว่าหากมีคนในองค์กรของท่านเป็นโรคซึมเศร้า คนในองค์กรควรทำอย่างไร เราในฐานะ HR จะทำอย่างไร

โรคซึมเศร้า เป็นโรคหนึ่งซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ เหมือนเช่น โรคหัวใจ โรคเบาหวาน โรคไต และไม่ว่าจะเป็นเพศ หญิง หรือชาย ช่วงอายุใดก็สามารถเกิดขึ้นได้ แต่สาเหตุนี้มักพบในกลุ่มคนที่พบเจอเหตุการณ์ที่กระทบต่อจิตใจ กระทบต่อความรู้สึกรุนแรง เช่น การผิดหวัง การสูญเสีย ความเครียดจากปัญหารุมเร้าซึ่งโรคนี้สามารถรักษาหายได้ด้วยการใช้ยา การรักษาทางจิตใจ หรือทั้งสองอย่างรวมกัน  

สาเหตุของโรคซึมเศร้า

  • สาเหตุจากพันธุกรรม ที่มากจากครอบครัวที่มีอาการเป็นโรคซึมเศร้า
  • สาเหตุจากสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่ สภาพจิตใจที่เจอสถานการณ์ที่ส่งผลกระทบต่อจิตใจ ทำให้ส่งผลกระทบต่อระบบความคิด เช่น มองสิ่งต่างๆในแง่ลบ เกิดความรู้สึกผิดหวัง เกิดอาการกังวลสภาพจิตใจรู้สึกแย่ หดหู่
  • สาเหตุจากการเจอสถานการณ์ต่างๆ ที่ทำให้กระทบจิตใจ ทำให้ส่งผลต่อสภาพจิตใจ เช่น การสูญเสีย การผิดหวัง เจอเรื่องเครียดตลอดเวลา

อาการของโรคซึมเศร้า

  • รู้สึกหงุดหงิดง่าย กังวลไม่สบายใจ
  • เก็บตัว แยกออกจากสังคมรอบข้าง
  • เศร้า หม่นหมอง ท้อแท้ สิ้นหวัง หมดกำลังใจ
  • ไม่มีสมาธิในการทำงาน ความสามารถแยกแยะไม่มี การตัดสินใจลดน้อยลง
  • การเบื่ออาหาร ทานอาหารลดน้อยลง
  • ซึมเศร้าเป็นทุกข์ รู้สึกเครียดตลอดเวลา
  • มีอาการนอนไม่หลับ นอนน้อยลงหรือนอนมากขึ้นเกินไป
  • มีความคิดอยากฆ่าตัวตาย หรือพยายามฆ่าตัวตาย

การรักษาโรคซึมเศร้า

  • รักษาทางจิตใจ อาจจะเป็นการพบจิตแพทย์การพูดคุย ให้จิตแพทย์หาสาเหตุอาการที่ทำให้เกิดโรคซึมเศร้าของแต่ละบุคคล ให้จิตแพทย์สังเกตทางพฤติกรรมแล้วทำให้ผู้ป่วย และคนรอบข้างได้เรียนรู้ที่จะแก้ปัญหารักษาอาการของโรคซึมเศร้ากันต่อไป
  • รักษาทางยา ทางแพทย์เมื่อวิเคราะห์อาการของผู้ป่วยจนแน่ชัดแล้วจะมีการจ่ายยาให้ผู้ป่วยบางกลุ่มขึ้นอยู่กับกรณีไป

การปฏิบัติต่อพนักงานที่เป็นโรคซึมเศร้า

  1. HR ควรเก็บเป็นความลับ สิ่งนี้เป็นสิ่งแรกที่ควรทำอย่างยิ่ง เพื่อให้ผู้ป่วยได้รับการปฏิบัติจากเพื่อนร่วมงานเช่นปกติ
  2. แจ้งหัวหน้างาน ให้คำแนะนำหัวหน้างานว่า….
  • โรคซึมเศร้าเป็นโรคชนิดหนึ่งที่สามารถรักษาได้
  • ปฏิบัติกับพนักงานดังเช่นปกติ พยายามจัดสมดุลการดูแลน้องในทีมให้เท่าเทียมกัน
  • ฝึกฝนการให้ Feedback ต่อผู้ป่วยที่เป็นโรคซึมเศร้า
  1. แนะนำกฎระเบียบที่พนักงานสามารถใช้สิทธิ์ได้
  • โรคซึมเศร้าเป็นโรคชนิดหนึ่ง สามารถใช้สิทธิ์การลาป่วยตามกฎระเบียบบริษัท เช่น ลาป่วยได้ 30 วันต่อปี, ลาหยุดตามใบนัดแพทย์ เป็นต้น
  1. สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดียิ้มแย้มให้กัน ช่วยสนับสนุนซึ่งกันและกัน
  2. สุดท้ายตรวจติดตาม (Monitoring) ถามไถ่เป็นระยะถึงการรักษาผลทางการแพทย์เพื่อทราบสถานการณ์ แต่ไม่ให้บ่อยจนเกินไป และให้กำลังใจพนักงานเสมอ
  3. ให้ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับโรคซึมเศร้า 

คำพูดที่ควรใช้กับคนซึมเศร้าในที่ทำงาน

  • อยากคุยกับผมไหม หรือมีอะไรปรึกษาได้เสมอนะ (หัวหน้างาน)
  • คุณเป็นสมาชิกในทีมของเรานะ
  • (หัวหน้างาน) ติดขัดอะไรเข้ามาคุยกับผมได้ตลอดเวลา ผมยินดี support งานทุกคนนะ
  • คุณช่วยงานผมได้เยอะเลย
  • อาจไม่เข้าใจ แต่จะเป็นกำลังใจให้นะ

คำพูดที่ไม่ควร

  • ลืมๆ มันไปซะเถอะ
  • ไม่อยากรู้สึกแบบนี้ ก็เลิกคิดสิ
  • ไม่เป็นไรหรอก เดี๋ยวก็ผ่านไป
  • จะเศร้าไปถึงไหนกัน
  • เข้าใจว่ารู้สึกอย่างไร ฉันก็เคยเป็น
  • เลิกเศร้าได้แล้ว

ผู้ป่วยที่อยู่ภายใต้การดูแลของแพทย์ ดูแลตนเอง และปฏิบัติตามแพทย์อย่างเคร่งครัดก็จะสามารถหายได้ และดำรงชีวิตประจำวันได้อย่างปกติ การให้โอกาสเป็นสิ่งสำคัญที่เราควรส่งเสริมภายในองค์กรให้เป็นองค์กรที่น่าอยู่ช่วยกันนะคะ EZY-HR เป็นกำลังใจให้เสมอ

แบบทดสอบภาวะซึมเศร้า PHQ-9 จากคณะแพทยศาสตร์โรงพยาบาลรามาธิบดี มหาวิทยาลัยมหิดล

ขอขอบคุณ

https://www.lovecarestation.com/ประโยคที่ควรไม่ควร-พูดกับผู้ป่วยโรคซึมเศร้า/

 

 

Update สาระสำคัญกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ เข้าใจง่ายๆ ใน ฉบับ EZY-HR

คลอดมาอย่างเป็นทางการแล้วสำหรับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงงาน (ฉบับที่ 7)  พ.ศ. 2562 บังคับใช้ 5 พฤษภาคม 2562 ที่ผ่านมา วันนี้ผู้เขียนสรุปสาระสำคัญของ พ.ร.บ ฉบับมาให้เพื่อนๆ ชาว HR เข้าใจอย่างง่ายๆ ดังนี้

 

1. อัตราดอกเบี้ยกรณีผิดนัดชำระ

หากนายจ้างผิดนัดจ่ายเงินตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ต้องเสียดอกเบี้ยอัตรา 15% ต่อปี เช่นในกรณี

  • กรณีที่นายจ้างไม่คืนหลักประกันที่เป็นเงิน
  • ไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า หรือไม่จ่ายค่าจ้าง
  • ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้

ภายในเวลาที่กำหนด

  • ไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างหยุดกิจการ หรือค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษ

 

2. การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง

กรณีนายจ้างมีการเปลี่ยนตัว เปลี่ยนนิติบุคคล จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และให้สิทธิต่างๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิต่อไป โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิ และหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ

 

3. ลากิจธุระที่จำเป็น

ลูกจ้างมีสิทธิลากิจได้ อย่างน้อย 3 วัน และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันที่ลา

 

4. ลาเพื่อคลอดบุตร

ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน  โดยให้รวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตร แต่ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อคลอดบุตรเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วัน

 

5. ห้ามเลือกปฎิบัติในการจ่ายค่าจ้าง

นายจ้างต้องกำหนดค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานอันมีลักษณะ คุณภาพ และปริมาณเท่ากัน หรืองานที่มีค่าเท่าเทียมกันในอัตราเท่ากันไม่ว่าลูกจ้างนั้นจะเป็นชายหรือหญิง

 

6. สินจ้าง(ค่าจ้าง) แทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

กรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้นายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้างเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับ นับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่เลิกสัญญาจ้างมีผล โดยให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน

 

 7. กำหนดการจ่ายค่าตอบแทนให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลา

ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุดและเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลา ดังต่อไปนี้

  • ในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้างเป็นรายเดือน รายวัน รายชั่วโมง หรือเป็นระยะเวลาอย่างอื่น ที่ไม่เกินหนึ่งเดือน หรือตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง เว้นแต่จะมีการตกลงกันเป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง
  • ในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้าง นอกจาก ๑) ให้จ่ายตามกำหนดเวลาที่นายจ้าง และลูกจ้างตกลงกัน
  • ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง

ในกรณีเลิกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่าย  ตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้าง

 

8. เงินระหว่างหยุดกิจการชั่วคราว

ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วน เป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

 

9. อัตราค่าชดเชย

ปรับค่าชดเชยใหม่…เป็น 6 อัตรา

11

10. เงินชดเชยพิเศษเนื่องจากย้ายสถานประกอบการ

  • นายจ้างซึ่งประสงค์จะย้ายสถานประกอบกิจการแห่งหนึ่งแห่งใด ไปตั้ง ณ สถานที่ใหม่ หรือย้ายไปยังสถานที่อื่นของนายจ้าง ให้ “นายจ้างปิดประกาศ” แจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าโดยให้ปิดประกาศไว้ในที่เปิดเผย ณ สถานประกอบกิจการนั้นตั้งอยู่ที่ลูกจ้างสามารถเห็นได้อย่างชัดเจนติดต่อกันเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ และประกาศนั้นอย่างน้อยต้องมีข้อความชัดเจนเพียงพอที่จะเข้าใจได้ว่าลูกจ้างคนใดจะต้องถูกย้ายไปสถานที่ใดและเมื่อใด
  • หากลูกจ้างคนใดเห็นว่าการย้ายสถานประกอบกิจการดังกล่าวมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัวของลูกจ้างคนนั้น และไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นหนังสือภายใน 30 วันนับแต่วันที่ปิดประกาศ หรือนับแต่วันที่ย้าย
  • นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วันนับแต่วันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด
  • ในกรณีที่นายจ้างไม่เห็นด้วยกับเหตุผลของลูกจ้าง ให้นายจ้างยื่นคำร้อง ต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งเป็นหนังสือ

11. การยกเลิกหนังสือเตือนกรณีนายจ้างไม่ยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน

นายจ้างผู้ใดไม่ยื่นหรือไม่แจ้งแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน ต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท

 

ช่วงนี้ต้องรีบ update กฎหมายแรงงานใหม่ๆ จะได้ไม่ผิดพลาดกัน และอาจจะต้องปรับปรังปรุงกฎระเบียนข้อบังคับองค์กร เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ด้วยนะคะ EZY-HR ขอเป็นกำลังใจให้เพื่อน HR ทุกคน ปรับปรุงพัฒนางานของเรากันต่อไป

ขอขอบคุณค่ะ

8 กฎหมายแรงงานรู้ไว้ ที่จะทำให้ HR มือใหม่เป็นมือโปร

HR มือใหม่อาจจะยังงงๆ กับกฎหมายแรงงานอันมากมาย ว่าควรเริ่มตรงไหนก่อนหลังดี ไม่รู้ก็ไม่ได้อีก

มาค่ะ…มาดูกันว่า HR มือใหม่ ควรรู้อะไรบ้าง

 

1. สัญญาการจ้างงาน หรือ สัญญาว่าจ้าง

คือ สัญญา ข้อตกลงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งอาจตกลงกันด้วยวาจา หรือเป็นลายลักษณ์อักษร ที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับ “จะถือว่าเป็นสัญญาว่าจ้างแล้ว” และเมื่อใดที่ลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้างแล้วก็จะถือว่าสัญญาเป็นอันสมบูรณ์ ดังนั้น…เพื่อป้องกันปัญหาที่เกิดขึ้นภายหลังจึงควรทำข้อตกลงให้เป็นหนังสือสัญญาจ้าง

***เนื้อหาในสัญญาจ้างจะต้องไม่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงานมิเช่นนั้นจะถือว่าสัญญาเป็นโมฆะ

 

2. การกำหนดวัน เวลา ทำงาน และเวลาพัก

ตามกฎหมายแรงงานกำหนดชั่วโมงการทำงานแตกต่างกันตามประเภทของธุรกิจโดย

  • งานด้านพาณิชกรรมหรืองานอื่นทั่วไป ทำงานไม่เกินวันละ 9 ชั่วโมง แต่สัปดาห์หนึ่งไม่เกิน 48 ชั่วโมง
  • งานอุตสาหกรรม สัปดาห์หนึ่งไม่เกิน 48 ชั่วโมง
  • งานขนส่งไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง
  • ต้องให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่างการทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง หลังจากลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกิน 5 ชั่วโมงติดต่อกัน

3. กำหนดวันหยุด

วันหยุดประจำสัปดาห์ ต้องจัดให้อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน โดยมีระยะห่างกันไม่เกิน 6 วันทำงาน หรือเข้าใจง่ายๆ ทำงาน 6 วันต้องหยุด 1 วัน จะสะสมหรือเลื่อนไม่ได้

***เว้นแต่ธุรกิจโรงแรม งานขนส่ง หรืองานอื่นที่กำหนดในกฎกระทรวง นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าสะสมวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือเลื่อนไปหยุดเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ในระยะเวลา 4 สัปดาห์ติดต่อกัน

วันหยุดตามประเพณี

– ต้องประกาศวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าปีหนึ่ง

– ให้มีไม่น้อยกว่า 13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติ

ทั้งนี้พิจารณาจากวันหยุดราชการ วันหยุดทางศาสนา หรือตามขนบธรรมเนียมประเพณีท้องถิ่น และถ้าหากวันหยุดตามประเพณีวันใดตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้าง ต้องให้ลูกจ้างได้หยุดชดเชยในวันทำงานถัดไป

 ข้อควรระวัง

  • กรณีนายจ้างประกาศวันหยุดตามประเพณีไม่ถูกต้องตามกฎหมาย มีความผิดและมีโทษทางอาญาตามมาตรา 146 ต้องระวางโทษปรับไม่เกินสองหมื่นบาท
  • กรณีที่นายจ้างไม่จัดให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณี ต้องจ่ายค่าจ้างทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามกฎหมายมาตรา 46 ให้แก่ลูกจ้างด้วย

วันหยุดพักผ่อนประจำ เมื่อลูกจ้างทำงานครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี (พักร้อน) ไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน

  • ต้องแจ้งจำนวนวันหยุดพักร้อนให้ลูกจ้างทราบ
  • การทำข้อตกลงการสะสม และเลื่อนวันพักร้อน (กรณีที่ใช้ในปีนั้นไม่หมด) ไปรวมกับปีถัดไป
  • นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างวันพักร้อนที่เหลือ (คำนวณตามจำนวนวันทำงาน) ในวันที่ลูกจ้างลาออก หรือถูกเลิกจ้าง

 

4. กำหนดหลักการลาของลูกจ้าง

วันลาป่วย

  • มีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน
  • สามารถกำหนดให้ลูกจ้างที่ลาป่วย 3 วันทำงานขึ้นไป แสดงใบรับรองแพทย์ (หากลูกจ้างไม่ยอมแสดง ถือว่าเป็นการผิดวินัยฐานลาผิดระเบียบ)

ลาทำหมัน ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อการทำหมัน ตามระยะเวลาที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งกำหนด ออกใบรับรอง โดยไม่กำหนดว่ากี่ครั้ง โดยจ่ายค่าจ้างเสมือนลูกจ้างมาทำงานปกติ

ลาตั้งครรภ์ 

  • ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน โดยรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตร แต่ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย
  • ต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อคลอดบุตรเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วัน

ลากิจธุระอันจำเป็น  ลูกจ้างสามารถลากิจ เพื่อกิจธุระอันจำเป็น อย่างน้อย 3 วัน โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ

ลาเพื่อรับราชการทหาร ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารตามกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหารไม่เกินปีละ 60 วัน โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ

ลาเพื่อฝึกอบรม ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถ ตามหลักเกณฑ์ที่กระทรวงกำหนดทำได้ โดยการจ่ายค่าจ้างจะเป็นไปตามเงื่อนไขที่บริษัทกำหนด

 

5. การทำงานล่วงเวลา และค่าทำงานล่วงเวลา

ค่าล่วงเวลา คือ การทำงานตั้งแต่เวลาเลิกงาน (เวลาหลังเลิกงานที่แต่ละบริษัทกำหนด) จะได้รับค่าจ้างจำนวน 1.5 เท่าของค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง

ค่าทำงานในวันหยุด คือ ลูกจ้างที่ทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ 0-8 ชั่วโมงแรก (ไม่รวมเวลาพัก 1 ชั่วโมง) จะได้รับค่าจ้างจำนวน 1 เท่าของค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง

ค่าล่วงเวลาในวันหยุด  คือ ลูกจ้างที่ทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ ตั้งแต่ชั่วโมงที่ 9 เป็นต้นไป (ไม่รวมเวลาพัก 1 ชั่วโมง) จะได้รับค่าจ้างจำนวน 3 เท่าของค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง

 

 6. กำหนดการจ่ายค่าตอบแทน

นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินประโยชน์อื่นๆ เนื่องจาก การจ้าง เป็นเงินตราไทย ต้องกำหนดวันที่จ่าย และวิธีการจ่ายให้ชัดเจน

***อัตราการจ้างงานขั้นต่ำในแต่ละพื้น สิ่งที่ต้องทราบ คือ นายจ้างไม่สามารถจ่ายค่าจ้างน้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดไว้ได้โดยเด็ดขาด ยกเว้น ลูกจ้างอยู่ในช่วงทดลองงาน แต่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงอัตราค่าจ้างในระหว่างทดลองนี้เป็นลายลักษณ์อักษรด้วย

 

7. สิทธิในการได้รับการคุ้มครองแรงงาน

สิทธิพื้นฐานที่กระทรวงแรงงานระบุไว้ หากนายจ้างทำละเมิดสัญญาจ้างงานหรือขัดกับกฎหมาย รัฐสามารถแทรกแซงเอกชนเพื่อให้ความเป็นธรรมแก่ลูกจ้างได้

 

8. กองทุนเงินทดแทน

กำหนดให้นายจ้างจ่ายเงินเข้ากองทุนเงินทดแทน ที่ดูแลโดยสำนักงานประกันสังคม กระทรวงเพื่อคุ้มครองกรณี ลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย เสียชีวิตหรือสูญหาย เนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง โดย…

  • นายจ้างจะต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเป็นรายปีภายใน 31 มกราคมของทุกปี
  • ต้องรายงานค่าจ้างจริงของปีที่ผ่านมาภายในเดือนกุมภาพันธ์

*หากค่าจ้างที่ประมาณไว้น้อยกว่าก็จะเรียกเก็บเงินสมทบเพิ่ม เรียกว่า “เงินสมทบจากการรายงานค่าจ้าง” ภายในเดือนมีนาคม

*หากค่าจ้างที่ประมาณการสูงกว่าค่าจ้างจริงนายจ้างก็จะได้รับเงินสมทบส่วนที่จ่ายเกินคืนไป

  • อัตราเงินสมทบจะอยู่ระหว่าง 2% – 1.0% ของค่าจ้าง ขึ้นอยู่กับลักษณะความเสี่ยงภัยในการทำงานของแต่ละกิจการโดยค่าจ้างรายปีที่นำคำนวณสูงสุดอยู่ที่ 240,000 บาท
  • (หากค่าจ้างที่ประมาณไว้น้อยกว่าก็จะเรียกเก็บเงินสมทบเพิ่ม เรียกว่า “เงินสมทบจากการรายงานค่าจ้าง” ภายในเดือนมีนาคม  หากค่าจ้างที่ประมาณการสูงกว่าค่าจ้างจริงนายจ้างก็จะได้รับเงินสมทบส่วนที่จ่ายเกินคืนไปด้วยเช่นกัน  โดย โดยค่าจ้างรายปีที่คำนวณสูงสุดอยู่ที่ 240,000 บาท 

กองทุนเงินทดแทนจะคุ้มครองดูแลในกรณี ดังนี้

  1. ค่ารักษาพยาบาล กรณีลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน

– นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นไม่เกิน 50,000 บาท

– กรณีลูกจ้างเป็นผู้ป่วยในมีค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับค่าห้อง ค่าอาหาร ค่าบริการพยาบาล และค่าบริการทั่วไป ให้นายจ้างจ่ายค่าใช้จ่ายดังกล่าว เท่าที่จ่ายจริงแต่ไม่เกินวันละ 1,300 บาท

  1. ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ กรณีฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการประสบอันตราย ได้รับตามอัตรา ดังนี้

– ค่าใช้จ่ายในการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานด้านอาชีพ โดยให้จ่ายได้เฉพาะที่เป็นการฝึกตามหลักสูตรที่หน่วยงานของสำนักงานประกันสังคมเป็นผู้ดำเนินการ ไม่เกิน 24,000 บาท

– ค่าใช้จ่ายในกระบวนการเวชศาสตร์ฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานด้านการแพทย์ โดยเป็นค่าใช้จ่ายทางกายภาพบำบัด ไม่เกินวันละ 200 บาท และค่าใช้จ่ายทางกิจกรรมบำบัด ไม่เกินวันละ 100 บาท แต่รวมแล้ว ไม่เกิน 24,000 บาท

– ค่าใช้จ่ายในกระบวนการบำบัดรักษาและการผ่าตัด เพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน ไม่เกิน 40,000 บาท หากมีความจำเป็นให้จ่ายเพิ่มได้อีกไม่เกิน 110,000 บาท โดยคณะกรรมการการแพทย์พิจารณา และคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนเห็นชอบ

– ค่าวัสดุและอุปกรณ์ด้านเวชศาสตร์ฟื้นฟู หน่วยละไม่เกินอัตราตามที่กระทรวงการคลังกำหนด แต่รวมแล้วไม่เกิน 160,000 บาท

  1. ค่าทำศพ

ผู้จัดการทำศพของลูกจ้างที่เสียชีวิตจากอุบัติเหตุจากการทำงานจะได้รับค่าทำศพเป็นจำนวน 100 เท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวันตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน

  1. ค่าทดแทน

เงินที่จ่ายให้ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิ์สำหรับการประสบอันตราย เจ็บป่วย เสียชีวิตหรือสูญหายของลูกจ้าง นอกเหนือจากสิทธิ์ได้รับค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานหรือค่าทำศพ โดยค่าทดแทนนี้ลูกจ้างจะได้รับเป็นรายเดือนทุกเดือน ในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือนของลูกจ้างตามระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดดังนี้

  1. ค่าทดแทนกรณีไม่สามารถทำงานติดต่อกันเกิน 3 วันขึ้นไป ลูกจ้างได้รับเงินเป็นรายเดือนทุกเดือนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน สูงสุดไม่เกิน 12,000 บาทต่อเดือน ตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ไม่เกิน 1 ปี
  2. ค่าทดแทนกรณีสูญเสียอวัยวะบางส่วนของร่างกาย หลังสิ้นสุดการรักษาลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าทดแทนในร้อยละ 60  ของค่าจ้างรายเดือน เป็นระยะเวลาไม่เกิน 10 ปี
  3. ค่าทดแทนกรณีทุพพลภาพ ลูกจ้างที่สูญเสียอวัยวะจนส่งผลให้ไม่สามารถทำงานได้ จะได้รับค่าทดแทนในร้อยละ 60  ของค่าจ้างรายเดือน เป็นระยะเวลา 15 ปี
  4. ค่าทดแทนกรณีตายหรือสูญหาย ผู้มีสิทธิตามกฎหมาย เช่น บิดา มารดา สามี ภรรยา บุตร ของลูกจ้างจะรับค่าทดแทนร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือนเป็นระยะเวลา 8 ปี

ทั้งหมดนี้ถือเป็นกฎหมายพื้นฐานที่ HR มือใหม่ควรรู้ เพราะส่วนหนึ่งเพื่อเป็นการทำตามกฎระเบียบตามที่กฎหมายกำหนด และส่วนหนึ่งก็เพื่อเป็นหลักประกันให้ลูกจ้างทำงานได้อย่างมีความสุข

ทำความรู้จักกับ บีค่อน

11

บีค่อน (Beacon) คืออะไร

เมื่อก่อนตอนที่ผู้เขียนยังทำบันทึกเวลา (Time Attendance) อยู่นั้น เดิมจะติดตั้งเครื่องสแกนนิ้ว สแกนหน้า บัตรตอก พนักงานบันทึกลายนิ้วมือ และดึงรายงานมาสรุป เพื่อจัดทำเงินเดือน แต่ปัญหาคือ หากต้องไปติดตั้งทุกสาขา ก็จะมีค่าใช้จ่ายไม่คุ้มกัน จึงหาเทคโนโลยีใหม่มาช่วย

Slider_home_beacon_beacon

บีค่อน (Beacon)  คอยตรวจจับส่งสัญญาณไปที่มือถือของพนักงาน เพื่อเช็คเวลาเข้า – ออกบริเวณพื้นที่ปฏิบัติงาน ความสามารถเด่นของบีคอนคือ การให้ข้อมูลตำแหน่งระยะใกล้ที่แม่นยำ เป็นอุปกรณ์ตัวเล็กๆ มีหลายสี ลักษณะคล้ายแมลงเต่าทอง ติดตั้งไม่ยุ่งยาก มีความทนทาน ที่สำคัญราคากันเอง

ขั้นตอนการทำงาน

  1. พนักงานเข้าสำนักงานไปที่ตำแหน่งบีค่อน
  2. เปิด Application บันทึก
  3. ถ่ายรูปผ่าน Application
  4. ข้อมูล check in – check out จะถูกส่งไปที่กรุ๊ปไลน์ทันที
  5. ข้อมูลจากแต่ละสาขาจะถูกรวบรวมเข้าไปที่ส่วนกลางโดยอัติโนมัติ เพื่อนำไปคำนวณเงินเดือนได้ทันที

 

บีค่อน กับธุรกิจบริการ

– ทำหน้าที่เป็นพนักงานต้อนรับ เช่น ถ้าลูกค้าเดินไปบริเวณที่ติดบีค่อน ลูกค้าจะได้รับข้อความ “ยินดีต้อนรับ” และข้อมูลร้าน เช่น โปรโมชั่น เมนูเด่นประจำสัปดาห์ เป็นต้น

– ใช้เป็นระบบนำทาง พื้นที่อาคาร พื้นที่ในร่ม พื้นที่จำกัด ซึ่ง GPS ทำได้แม่นยำไม่มากพอ

– ทำระบบบัตรคิว พวกที่ต้องต้อนรับลูกค้าจำนวนมาก

– ทำเป็นตัวปลดล๊อกจักรยานด้วยแอปมือถือ เป็นตัวติดตามไปเก็บจักรยาน

– เอาไว้ใช้ติดตามสัตว์เลี้ยง หรือสิ่งของสำคัญ เช่น พวงกุญแจ เป็นต้น

หากเพื่อนๆ สนใจ ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมลองสอบถามเจ้าหน้าที่ของ EZY-HR ได้นะคะ ยินดีให้คำปรึกษาค่ะ

9 หลักการ ที่ควรคำนึงก่อนเลือกซื้อโปรแกรมเงินเดือน

  1. มีปัญหา (Pain Point) อะไรลิสมาเป็นข้อๆ 

เริ่มต้นก่อนซื้อโปรแกรมเงินเดือน ควรลิสปัญหาของการทำเงินเดือนออกมาก่อน เช่น

– ช่วงทำเงินเดือนทีไร กลับบ้านดึกทุกวัน

– กว่าจะรวบรวมโอทีจากแต่ละสาขา เล่นเอาเหนื่อย

– การเขียนลงบันทึกมีโอกาสเอื้อประโยชน์กันได้

– เอางานกลับไปทำที่บ้านก็ไม่ได้ เพราะข้อมูลอยู่ในเซิร์ฟเวอร์

ต่างๆ เหล่านี้จะให้คำตอบคุณได้ว่าคุณต้องการโปรแกรมเงินเดือนแบบไหนมาช่วยงาน 

 

  1. ให้ผู้ใช้งาน (User) ร่วมคัดเลือกโปรแกรม

โดยทั่วไป ผู้ที่ตัดสินใจซื้อโปรแกรม คือ เจ้าของกิจการ หรือผู้บริหาร เมื่อนำมาให้พนักงานใช้งานแล้วเกิดปัญหาใช้งานยากพนักงานอาจมีการต่อต้าน แต่อันที่จริงแล้วเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงมักจะมีการต่อต้านเสมอ ดังนั้น การเลือกซื้อโปรแกรมควรให้ payroll มีส่วนร่วมในการคัดเลือกจะช่วยลดปัญหา

 

  1. งบประมาณ

งบประมาณที่ตั้งจากฝ่ายบริหารเป็นปัจจัยหลักที่ต้องนำมาใช้ในการตัดสินใจ แต่หากว่าเราได้โปรแกรมที่เหมาะสมนำมาช่วยงานได้ กรณีราคาเกินมาบ้างเราก็ยังมีเหตุผลในการนำเสนอที่ชัดเจน เพราะเราได้วิเคราะห์ความต้องการตามข้อ 1 แล้ว

 

  1. การบริการ

การบริการหลังการขายเป็นสิ่งสำคัญ เพราะเมื่อเราติดปัญหาควรจะมีคำแนะนำ พร้อมช่วยแก้ปัญหาโดยทันทีทันใด สังเกตุจาก…

– โทร.ติดต่อง่ายไหม มีผู้รับสายเป็นอย่างไร นำเสียงยินดีให้บริการหรือไม่

– การเข้ามานำเสนอการใช้งานโปรแกรม (Demo) เป็นอย่างไร ผู้ขายสื่อสารชัดเจน เข้าใจง่าย ยิ้มแย้มแจ่มใส น่าพูดคุย เป็นต้น

– การตอบเมล์รวดเร็วหรือเปล่า

– จำนวน Support ในบริษัทมีเพียงพอ

– เครื่องมือในการช่วย Support เช่น การทำคู่มืออ่านง่าย มีคู่มือออน์ไลน์ มีวีดีโอสื่อการสอน มี Line Support ฯลฯ

 

  1. โปรแกรมเงินเดือนยืดหยุ่นมากแค่ไหน 

สำรวจข้อจำกัด เงื่อนไข สิ่งแวดล้อมภายในบริษัท ยกตัวอย่างเช่น…. บริษัทมีโปรแกรมทะเบียนพนักงานอยู่แล้ว ต้องการแค่โปรแกรมคำนวณเงินเดือน ต้องโอนย้ายข้อมูลจากโปรแกรมทะเบียนพนักงานไปเข้าโปรแกรมเงินเดือนตัวใหม่ ดังนั้นโปรแกรมจึงควรยืดหยุ่นรองรับการโอนย้าย (Import File)

ควรตั้งคำถามให้มากว่า ทำอันนี้ได้ไหม ทำอย่างนี้ได้ไหม เพื่อทราบว่าโปรแกรมหยืดหยุ่นรองรับการใช้งานของเรา ***ที่สำคัญควรสอบถามด้วยว่ามีค่าบริการเพิ่มหรือเปล่า จะได้คำนวณงบประมาณไม่ผิดพลาด***

 

  1. ตัวโปรแกรมเงินเดือน

รูปแบบ สบายตา โปรแกรมใช้งานง่าย ตอบสนองความต้องการ มีให้เข้าไปทดลองใช้ ที่สำคัญการออกรายงานเพื่อนำส่งส่วนราชการตรงกับแบบฟอร์มหรือเปล่า อีกด้านการออกรายงานแสดงผลตรงกับความต้องการผู้บริหารหรือไม่

 

  1. ความปลอดภัย

– Background ของบริษัทฯ จัดตั้งมากี่ปีแล้ว เคยมีผู้ใช้บริการกับโปรแกรมเมอร์ที่เป็นฟรีแลนซ์ แต่พอหลังจากโปรแกรมเสร็จก็ไม่สามาถติดต่อได้อีกเลย….

– บริษัทคู่ค้าน่าเชื่อถือหรือไม่ เช่น เช่าพื้นที่เก็บข้อมูลจากที่ใด (Cloud Server) ระบบปลอดภัยหรือไม่ อุปกรณ์เครื่องสแกนนิ้ว (Finger Scan) จากยี่ห้อใด รับประกันกี่ปี ฯลฯ

 

  1. ลูกค้าที่ใช้บริการ

หาข้อมูล หรือสอบถามลูกค้าที่ใช้บริการ ยิ่งถ้าเป็นเสียงจากผู้ใช้บริการช่วยบอกเราว่าโปรแกรมใช้งานได้ดี ก็สามารถเพิ่มความมั่นใจให้เรามาขึ้น 

 

  1. มองถึงอนาคต

– โปรแกรมมีการปรับปรุงตามคำแนะนำของลูกค้า เพิ่มประสิทธิภาพการใช้งาน

– พัฒนา Update ให้ทันตามความต้องการ และทันยุคสมัย 

– มีการเตรียมตัว รองรับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี (Disruption) 

หากคิดวิเคราะห์ตามนี้แล้วก็คงไม่มีคำว่า “เลือกผิดชีวิตเปลี่ยน” หรอกนะคะ ถ้าเพื่อนๆ ต้องการคำปรึกษาก็สามารถเข้ามาสอบถามกันได้ เรายินดีให้คำปรึกษาค่ะ

9 หลักการ ที่ควรคำนึงก่อนเลือกซื้อโปรแกรมเงินเดือน

ประโยชน์ของ JD (Job Description) สั้นๆ ง่ายๆ ก่อนรับพนักงานใหม่

cowomen-7Zy2KV76Mts-unsplash

หลายๆ องค์กรคงเคยทำ JD ไว้แล้ว และทำไว้เป็นอย่างดี พร้อมกับจัดเก็บเข้าแฟ้มที่ HR เป็นอย่างดีเช่นเดียวกัน จะนำมาใช้อีกทีก็ตอน Audit เรียกตรวจเอกสาร

จึงเป็นที่น่าเสียดาย JD ที่ท่าน และหัวหน้างานอุตส่าห์ทำกันมา ไม่ได้นำมาใช้ประโยชน์อย่างแท้จริง มาเริ่มการใช้ประโยชน์จาก JD ง่ายๆ คือ

***ขั้นตอนการร้องขอพนักงาน (Manpower Request) ควรมีการแนบ JD คู่กับใบร้องขอทุกครั้ง***

Title1

กรณีที่เป็นทดแทน:

เป็นโอกาสหัวหน้างานทบทวน JD ว่าภาระหน้าที่ของงานยังครบถ้วน คงเดิมหรือไม่ ประกอบกับประสบการณ์ที่ผ่านมา คุณสมบัติพนักงานที่อยากได้อาจจะมีสาขาอื่นๆ หรือสาขาใกล้เพิ่มเข้ามาอีกก็เป็นได้

กรณีขอใหม่:

การเขียนบรรยายลักษณะงาน ทำให้หัวหน้างานได้ทบทวนภาระหน้าที่ของตำแหน่งใหม่ที่จะรับเข้ามา ว่าจำเป็นจริงหรือไม่ หากจำเป็นก็สามารถเขียนได้อย่างครบถ้วน และบอกคุณสมบัติที่ต้องการอย่างตรงเป๊ะ ช่วยให้การสรรหาคนได้ใกล้เคียงความต้องการหากทบทวนแล้วหน้าที่งานยังมีจำนวนน้อย หรือสามารถกระจายให้ในทีมทำได้ก็ช่วยลดต้นทุนค่าแรงให้กับองค์กรได้อีก

***เป็นธรรมดาเวลาที่เราเครียด หรืองานยุ่งๆ การหาทางออกก็ คือ เพิ่มคน แต่หากได้ทำ JD บรรยายภาระหน้าที่งานที่ต้องการจริงๆ ก็อาจจะพบทางออกก็ได้***

JD (Job Description) ยังมีประโยชน์อีกมาก ยกตัวเช่น

  1. ช่วยระบุหน้าที่งาน และคุณสมบัติพนักงาน ทำให้สรรหาพนักงานให้ตรงกับความต้องการมากที่สุด
  2. เป็นการมอบหมายภาระหน้าที่งานให้กับพนักงานใหม่อย่างครบถ้วน
  3. เป็นแนวทางในการจัดทำ OJT (On The job training)
  4. ใช้วิเคราะห์หลักสูตรฝึกอบรม
  5. ช่วยกำหนดตัวชี้วันผลการปฏิบัติงาน
  6. สามารถกำหนด Competency จากภาระหน้าที่งาน

ประโยชน์ของ JD ยังมีอีกมากมาย หากเพื่อนๆ ยังสงสัยวิธีใช้ก็สามารถสอบถามมาได้นะคะ ยินดีให้คำแนะนำ แลกเปลี่ยนประสบการณ์กันค่ะ

Posted in HR.

HR มือใหม่ เริ่มต้นใช้เทคโนโลยีบุคคลในธุรกิจ SME ขนาดเล็ก

HR มือใหม่ เริ่มต้นใช้เทคโนโลยีบุคคลในธุรกิจ SME ขนาดเล็ก

โซลูชั่นบริหารงานบุคคลและเงินเดือน EZY-HR

ปฏิเสธไม่ได้ว่า ปัจจุบันนี้เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวันมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการแชทคุยกับเพื่อน โอนเงิน จ่ายเงิน การท่องเว็บต่างๆ ผ่าน application บน smart phone อย่างไรก็ตาม ก็ต้องยอมรับว่า ยังมีคนอีกมากที่ยังเข้าไม่ถึงเทคโนโลยีเหล่านี้ หรือเข้าถึงแค่บางส่วนทั้งแบบจงใจหรือภาวะจำยอมก็ตาม

EZY-HR โปรแกรมทำเงินเดือนออนไลน์ที่เป็นมากกว่าโปรแกรมทำเงินเดือนนั้น นับเป็นอีกหนึ่งความสำเร็จของความก้าวหน้าในการทำเงินเดือนที่เปลี่ยนไปจากเดิม โดยจากเดิมเราต้องนั่งทำเงินเดือนจนดึกดื่นที่สำนักงาน กว่าจะเสร็จห้าทุ่มเที่ยงคืนกว่าจะได้กลับบ้าน เหนื่อยแทบขาดใจก็สามารถกลับไปทำที่บ้านต่อได้ ด้วยความเป็น Cloud ความเป็น Online ทำให้สะดวกในการทำงาน

แล้วยังมีข้อดีอะไรอีกบ้างที่จะได้รับจาก EZY-HR

ความคุ้มค่า EZY-HR เป็นโปรแกรมเงินเดือนที่มากกว่าโปรแกรมทำเงินเดือนธรรมดาๆ กล่าวคือ โปรแกรมทำเงินเดือนทั่วไป มักมีการทำงานหลักเป็นการทำเงินเดือนที่เป็นตัวเด่นของโปรแกรม ไม่ว่าจะด้วยฟังค์ชั่นการทำงานอะไรก็แล้วแต่ แต่สุดท้ายจะไปที่ payroll ทั้งหมด แต่ EZY-HR ต่างออกไป การทำเงินเดือนเป็นเพียงฟังค์ชั่นหนึ่งของโปรแกรมเท่านั้น ซึ่งภายในโปรแกรมยังมีตัวเสริมอีกมากมายที่เกี่ยวข้องกับงานของฝ่าย HR ไม่ว่าจะเป็นการจัดการสวัสดิการ การแจกใบเตือน การคำนวณค่างานรายชิ้น การจัดการกะโดยพนักงาน คู่มือพนักงาน และอื่นๆ อีกมากมาย

ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ หลายๆ กิจการที่นำ EZY-HR ไปใช้นั้นพบว่า สิ่งที่ตนเองเข้าใจ หรือทำมาตลอดนั้น เป็นสิ่งที่ดีที่สุดหรือเป็นหนทางในการทำงานที่ดีที่สุด แต่เมื่อนำ EZY-HR ไปใช้แล้ว พบว่า ยังมีอีกหลายสิ่งหลายอย่างที่เข้าใจผิดหรืออาจมีหนทางที่ดีกว่าในการทำงานอีกมากมายที่ไม่เคยนึกถึง EZY-HR ได้ให้บริการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในการทำงานด้าน HR จริง ซึ่งไม่เพียงแต่เพียงให้บริการ แต่ยังให้คำปรึกษาเสนอแนะแนวทางในการทำงานถ้าประสบปัญหาหรือช่วยแก้ปัญหาอีกด้วย เช่น แนะนำเกี่ยวกับข้อกฎหมายด้าน HR ที่ยังเข้าใจไม่ถูกต้องหรือไม่เคยรู้มาก่อน (ซึ่งพบว่ามีจำนวนมาก) แนะนำแนวทางการแก้ไขปัญหาที่กำลังเผชิญอยู่และหาทางในการบรรเทาหรือแก้ไขปัญหาให้ลุล่วง

ได้ใช้งานกระบวนการบริหารงานบุคคลที่ออกแบบมาเฉพาะอุตสาหกรรมของคุณ ธรรมชาติการทำงานของกิจการแต่ในละอุตสาหกรรมนั้น มีความแตกต่างกันออกไป เช่นอุตสาหกรรมร้านอาหาร ก็มักจะมีเทคนิคการจัดการบริหารงานบุคคลแตกต่างไปจากธุรกิจโรงงาน ดังนั้น การนำเอาระบบบริหารงานบุคคลที่เหมาะกับอุตสาหกรรมแต่ละแบบ ไปใช้ดูแลพนักงานให้มีขวัญกำลังใจที่ดี มีแรงต่อสู้ในการทำงานจึงเป็นสิ่งสำคัญ  เมื่อใช้ EZY-HR แล้ว ทีมงานผู้เชี่ยวชาญจะนำเสนอแนวทางที่เป็นไปได้หรือให้คำปรึกษากับสิ่งที่ต้องการ ด้วยมาตรฐานการทำงานของอุตสาหกรรมนั้นๆ ทำให้สามารถวางแนวทางในการรักษาและพัฒนาพนักงานได้

ความสะดวกสบายในการใช้งาน ตามที่เกริ่นไปแล้วว่า ระบบ EZY-HR เป็นระบบ Cloud ดังนั้นจึงสามารถใช้งานที่ไหน อย่างไรก็ได้ และยังสามารถให้พนักงานเข้าใช้เพื่อลดเวลาในการทำงานของ HR ลงได้ โดยไม่ต้องมานั่งตอบคำถาม ตรวจสอบข้อมูลให้กับพนักงานอีกต่อไป พนักงานสามารถตรวจสอบข้อมูลด้วยตนเองได้ ทำให้ HR สามารถนำเวลาไปใช้ในการทำอย่างอื่นได้อีกมาก นอกจากนี้ ยังมี Application ซึ่งช่วยในการทำงานแม้จะอยู่นอกสถานทีทำงาน ทำให้ไม่ว่าจะอยู่ที่ไหน ไม่ได้เข้าสำนักงานเลยยังไง ก็ยังสามารถทำงานได้อย่างลื่นไหลและมีประสิทธิภาพ

ประหยัดงบประมาณลงทุนกับระบบไอที การจ้างพนักงาน IT สักคนมาคอยดูแล Server ของโปรแกรม ที่ต้องคอยเปิดแอร์ให้และมีห้องเป็นของตนเองนั้น นับเป็นต้นทุนระยะยาวที่มีค่าใช้จ่ายสูงและมีความเสี่ยง แต่ EZY-HR บริษัทไม่ต้องจ่าง IT ไม่ต้องมีห้อง Server ไม่ต้องกลัวข้อมูลหาย ไม่ต้องกลัว IT ขาดความรู้ เนื่องจาก EZY-HR เป็นผู้รับผิดชอบดำเนินการในส่วนนี้ซึ่งดำเนินการโดยมืออาชีพ นอกจากค่าใช้จ่ายด้าน Hardware ที่ลดลงแล้ว ส่วนเกี่ยวข้องอื่นๆ เช่น การพิมพ์ การใช้กระดาษ ก็สามารถประหยัดได้อีกด้วย

 

มาถึงตรงนี้ หลายๆคนคงจะเห็นถึงเหตุผลที่เราควรจะนำเอาระบบบริหารบุคคลที่ใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ไปใช้ในธุรกิจกันแล้ว ถ้าอยากรู้ว่าโปรแกรมเงินเดือนแบบไหนที่จะเหมาะกับองค์กรของคุณ ลองตอบคำถามสั้นๆเพื่อหาว่าคุณจะเหมาะกับโปรแกรมเงินเดือนแบบไหนได้ที่นี่เลย https://ezyhrsignup.ezy-hr.com/

Photo by mentatdgt from Pexels

 

Posted in HR.

ตัวช่วย HR ให้งานง่ายขึ้น (ตอนที่ 3)

จากตอนที่ 1 และ 2 เราทราบกันไปแล้วว่า ฝ่าย HR ทำงานสะดวกขึ้นได้อย่างไร

ตัวช่วย HR ให้งานง่ายขึ้น

 

ทุกวันนี้ เทคโนโลยีในงานระบบบริหารงานบุคคลเข้ามามีบทบาทส่วนช่วยเหลือในหลายๆ อย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งช่วยลดงานด้านเอกสาร และลดเวลาในการทำงานลง จากเดิมที่ต้องเขียนเอง แก้ไขเอง หรือคิดเอง ก็เปลี่ยนเป็นระบบคำนวณและแก้ไขให้ ดังนั้น จึงไม่มีเหตุผลอะไรที่ฝ่าย HR จะไม่เปลี่ยนไปสู่สิ่งที่ดีกว่า

 

แล้วในมุมพนักงานล่ะ พนักงานจะได้อะไร?

 

สำหรับพนักงานแล้ว การใช้งานระบบโปรแกรมจัดการระบบบริหารงานบุคคลที่ดี จะลดระยะเวลาทำงานลงเช่นกัน และเพิ่มความสะดวกสบายทั้งในฝั่งของหัวหน้างานและฝั่งพนักงาน มีเรื่องใดบ้างมาดูกัน

 

  1. เพิ่มความรวดเร็วในการลงเวลาทำงาน และตรวจสอบเวลาตนเองได้ โดยสามารถดูได้ทั้งบนหน้า web และหน้า mobile application
  2. พนักงานสามารถตรวจสอบโควตาการลาคงเหลือของลาแต่ละประเภทได้เอง โดยไม่ต้องเสียเวลาเดินมาถาม HR และต้องไปนั่งเปิดใบกระดาษลาย้อนหลัง
  3. พนักงานสามารถขอลา ขอโอที หรือขอรายการอื่นๆ ได้ตามที่มีการตั้งค่าในระบบเอาไว้ และสามารถตรวจสอบการอนุมัติได้ทันที
  4. หัวหน้างานสามารถอนุมัติการลา ขอโอที หรือขอรายการอื่นๆ ได้ไม่ว่าจะอยู่ที่ไหน ทั้งในและนอกบริษัท
  5. หัวหน้างานสามารถตรวจสอบการมาทำงานของพนักงาน รวมถึงการจัดเวลาการทำงานของพนักงานเองได้ โดยไม่ต้องส่งเรื่องมาที่ HR เพื่อดำเนินการให้
  6. พนักงานสามารถดาวโหลดสลิปเงินเดือนได้เอง รวมถึงตรวจสอบรายการเงินได้ ค่าลดหย่อน และประมาณการภาษี เพื่อวางแผนทางด้านภาษีได้
  7. ที่สำคัญที่สุด ลดการใช้กระดาษและหมึก ลดเวลาในการเดินและตามเอกสาร ลดการสูญหายหรือเสียหายของเอกสารต่างๆ

 

สนใจอยากจะรู้ว่า โปรแกรมจัดการระบบบริหารงานบุคคลออนไลน์ EZY-HR จะช่วยคุณได้ยังไง ภายใน 10 นาที คลิกที่นี่

รูปประกอบจาก Photo by bruce mars from Pexels