โรคซึมเศร้า เริ่มเป็นที่รู้จักมาไม่นาน ยิ่งมาพูดถึงมากขึ้นจากข่าวการเสียชีวิตที่ได้ยินได้อ่านของดาราท่านหนึ่ง แอดมินเลยอยากหยิบยกมาเล่าให้ฟังกันว่าหากมีคนในองค์กรของท่านเป็นโรคซึมเศร้า คนในองค์กรควรทำอย่างไร เราในฐานะ HR จะทำอย่างไร

โรคซึมเศร้า เป็นโรคหนึ่งซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ เหมือนเช่น โรคหัวใจ โรคเบาหวาน โรคไต และไม่ว่าจะเป็นเพศ หญิง หรือชาย ช่วงอายุใดก็สามารถเกิดขึ้นได้ แต่สาเหตุนี้มักพบในกลุ่มคนที่พบเจอเหตุการณ์ที่กระทบต่อจิตใจ กระทบต่อความรู้สึกรุนแรง เช่น การผิดหวัง การสูญเสีย ความเครียดจากปัญหารุมเร้าซึ่งโรคนี้สามารถรักษาหายได้ด้วยการใช้ยา การรักษาทางจิตใจ หรือทั้งสองอย่างรวมกัน  

สาเหตุของโรคซึมเศร้า

  • สาเหตุจากพันธุกรรม ที่มากจากครอบครัวที่มีอาการเป็นโรคซึมเศร้า
  • สาเหตุจากสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่ สภาพจิตใจที่เจอสถานการณ์ที่ส่งผลกระทบต่อจิตใจ ทำให้ส่งผลกระทบต่อระบบความคิด เช่น มองสิ่งต่างๆในแง่ลบ เกิดความรู้สึกผิดหวัง เกิดอาการกังวลสภาพจิตใจรู้สึกแย่ หดหู่
  • สาเหตุจากการเจอสถานการณ์ต่างๆ ที่ทำให้กระทบจิตใจ ทำให้ส่งผลต่อสภาพจิตใจ เช่น การสูญเสีย การผิดหวัง เจอเรื่องเครียดตลอดเวลา

อาการของโรคซึมเศร้า

  • รู้สึกหงุดหงิดง่าย กังวลไม่สบายใจ
  • เก็บตัว แยกออกจากสังคมรอบข้าง
  • เศร้า หม่นหมอง ท้อแท้ สิ้นหวัง หมดกำลังใจ
  • ไม่มีสมาธิในการทำงาน ความสามารถแยกแยะไม่มี การตัดสินใจลดน้อยลง
  • การเบื่ออาหาร ทานอาหารลดน้อยลง
  • ซึมเศร้าเป็นทุกข์ รู้สึกเครียดตลอดเวลา
  • มีอาการนอนไม่หลับ นอนน้อยลงหรือนอนมากขึ้นเกินไป
  • มีความคิดอยากฆ่าตัวตาย หรือพยายามฆ่าตัวตาย

การรักษาโรคซึมเศร้า

  • รักษาทางจิตใจ อาจจะเป็นการพบจิตแพทย์การพูดคุย ให้จิตแพทย์หาสาเหตุอาการที่ทำให้เกิดโรคซึมเศร้าของแต่ละบุคคล ให้จิตแพทย์สังเกตทางพฤติกรรมแล้วทำให้ผู้ป่วย และคนรอบข้างได้เรียนรู้ที่จะแก้ปัญหารักษาอาการของโรคซึมเศร้ากันต่อไป
  • รักษาทางยา ทางแพทย์เมื่อวิเคราะห์อาการของผู้ป่วยจนแน่ชัดแล้วจะมีการจ่ายยาให้ผู้ป่วยบางกลุ่มขึ้นอยู่กับกรณีไป

การปฏิบัติต่อพนักงานที่เป็นโรคซึมเศร้า

  1. HR ควรเก็บเป็นความลับ สิ่งนี้เป็นสิ่งแรกที่ควรทำอย่างยิ่ง เพื่อให้ผู้ป่วยได้รับการปฏิบัติจากเพื่อนร่วมงานเช่นปกติ
  2. แจ้งหัวหน้างาน ให้คำแนะนำหัวหน้างานว่า….
  • โรคซึมเศร้าเป็นโรคชนิดหนึ่งที่สามารถรักษาได้
  • ปฏิบัติกับพนักงานดังเช่นปกติ พยายามจัดสมดุลการดูแลน้องในทีมให้เท่าเทียมกัน
  • ฝึกฝนการให้ Feedback ต่อผู้ป่วยที่เป็นโรคซึมเศร้า
  1. แนะนำกฎระเบียบที่พนักงานสามารถใช้สิทธิ์ได้
  • โรคซึมเศร้าเป็นโรคชนิดหนึ่ง สามารถใช้สิทธิ์การลาป่วยตามกฎระเบียบบริษัท เช่น ลาป่วยได้ 30 วันต่อปี, ลาหยุดตามใบนัดแพทย์ เป็นต้น
  1. สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดียิ้มแย้มให้กัน ช่วยสนับสนุนซึ่งกันและกัน
  2. สุดท้ายตรวจติดตาม (Monitoring) ถามไถ่เป็นระยะถึงการรักษาผลทางการแพทย์เพื่อทราบสถานการณ์ แต่ไม่ให้บ่อยจนเกินไป และให้กำลังใจพนักงานเสมอ
  3. ให้ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับโรคซึมเศร้า 

คำพูดที่ควรใช้กับคนซึมเศร้าในที่ทำงาน

  • อยากคุยกับผมไหม หรือมีอะไรปรึกษาได้เสมอนะ (หัวหน้างาน)
  • คุณเป็นสมาชิกในทีมของเรานะ
  • (หัวหน้างาน) ติดขัดอะไรเข้ามาคุยกับผมได้ตลอดเวลา ผมยินดี support งานทุกคนนะ
  • คุณช่วยงานผมได้เยอะเลย
  • อาจไม่เข้าใจ แต่จะเป็นกำลังใจให้นะ

คำพูดที่ไม่ควร

  • ลืมๆ มันไปซะเถอะ
  • ไม่อยากรู้สึกแบบนี้ ก็เลิกคิดสิ
  • ไม่เป็นไรหรอก เดี๋ยวก็ผ่านไป
  • จะเศร้าไปถึงไหนกัน
  • เข้าใจว่ารู้สึกอย่างไร ฉันก็เคยเป็น
  • เลิกเศร้าได้แล้ว

ผู้ป่วยที่อยู่ภายใต้การดูแลของแพทย์ ดูแลตนเอง และปฏิบัติตามแพทย์อย่างเคร่งครัดก็จะสามารถหายได้ และดำรงชีวิตประจำวันได้อย่างปกติ การให้โอกาสเป็นสิ่งสำคัญที่เราควรส่งเสริมภายในองค์กรให้เป็นองค์กรที่น่าอยู่ช่วยกันนะคะ EZY-HR เป็นกำลังใจให้เสมอ

แบบทดสอบภาวะซึมเศร้า PHQ-9 จากคณะแพทยศาสตร์โรงพยาบาลรามาธิบดี มหาวิทยาลัยมหิดล

ขอขอบคุณ

https://www.lovecarestation.com/ประโยคที่ควรไม่ควร-พูดกับผู้ป่วยโรคซึมเศร้า/

 

 

คลอดมาอย่างเป็นทางการแล้วสำหรับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงงาน (ฉบับที่ 7)  พ.ศ. 2562 บังคับใช้ 5 พฤษภาคม 2562 ที่ผ่านมา วันนี้ผู้เขียนสรุปสาระสำคัญของ พ.ร.บ ฉบับมาให้เพื่อนๆ ชาว HR เข้าใจอย่างง่ายๆ ดังนี้

 

1. อัตราดอกเบี้ยกรณีผิดนัดชำระ

หากนายจ้างผิดนัดจ่ายเงินตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ ต้องเสียดอกเบี้ยอัตรา 15% ต่อปี เช่นในกรณี

  • กรณีที่นายจ้างไม่คืนหลักประกันที่เป็นเงิน
  • ไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า หรือไม่จ่ายค่าจ้าง
  • ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้

ภายในเวลาที่กำหนด

  • ไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างหยุดกิจการ หรือค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษ

 

2. การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง

กรณีนายจ้างมีการเปลี่ยนตัว เปลี่ยนนิติบุคคล จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และให้สิทธิต่างๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิต่อไป โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิ และหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ

 

3. ลากิจธุระที่จำเป็น

ลูกจ้างมีสิทธิลากิจได้ อย่างน้อย 3 วัน และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันที่ลา

 

4. ลาเพื่อคลอดบุตร

ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน  โดยให้รวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตร แต่ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อคลอดบุตรเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วัน

 

5. ห้ามเลือกปฎิบัติในการจ่ายค่าจ้าง

นายจ้างต้องกำหนดค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานอันมีลักษณะ คุณภาพ และปริมาณเท่ากัน หรืองานที่มีค่าเท่าเทียมกันในอัตราเท่ากันไม่ว่าลูกจ้างนั้นจะเป็นชายหรือหญิง

 

6. สินจ้าง(ค่าจ้าง) แทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

กรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้นายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้างเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับ นับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่เลิกสัญญาจ้างมีผล โดยให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน

 

 7. กำหนดการจ่ายค่าตอบแทนให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลา

ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุดและเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลา ดังต่อไปนี้

  • ในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้างเป็นรายเดือน รายวัน รายชั่วโมง หรือเป็นระยะเวลาอย่างอื่น ที่ไม่เกินหนึ่งเดือน หรือตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง เว้นแต่จะมีการตกลงกันเป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง
  • ในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้าง นอกจาก ๑) ให้จ่ายตามกำหนดเวลาที่นายจ้าง และลูกจ้างตกลงกัน
  • ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง

ในกรณีเลิกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่าย  ตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้าง

 

8. เงินระหว่างหยุดกิจการชั่วคราว

ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วน เป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน

 

9. อัตราค่าชดเชย

ปรับค่าชดเชยใหม่…เป็น 6 อัตรา

11

10. เงินชดเชยพิเศษเนื่องจากย้ายสถานประกอบการ

  • นายจ้างซึ่งประสงค์จะย้ายสถานประกอบกิจการแห่งหนึ่งแห่งใด ไปตั้ง ณ สถานที่ใหม่ หรือย้ายไปยังสถานที่อื่นของนายจ้าง ให้ “นายจ้างปิดประกาศ” แจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าโดยให้ปิดประกาศไว้ในที่เปิดเผย ณ สถานประกอบกิจการนั้นตั้งอยู่ที่ลูกจ้างสามารถเห็นได้อย่างชัดเจนติดต่อกันเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ และประกาศนั้นอย่างน้อยต้องมีข้อความชัดเจนเพียงพอที่จะเข้าใจได้ว่าลูกจ้างคนใดจะต้องถูกย้ายไปสถานที่ใดและเมื่อใด
  • หากลูกจ้างคนใดเห็นว่าการย้ายสถานประกอบกิจการดังกล่าวมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัวของลูกจ้างคนนั้น และไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นหนังสือภายใน 30 วันนับแต่วันที่ปิดประกาศ หรือนับแต่วันที่ย้าย
  • นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วันนับแต่วันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด
  • ในกรณีที่นายจ้างไม่เห็นด้วยกับเหตุผลของลูกจ้าง ให้นายจ้างยื่นคำร้อง ต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งเป็นหนังสือ

11. การยกเลิกหนังสือเตือนกรณีนายจ้างไม่ยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน

นายจ้างผู้ใดไม่ยื่นหรือไม่แจ้งแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน ต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท

 

ช่วงนี้ต้องรีบ update กฎหมายแรงงานใหม่ๆ จะได้ไม่ผิดพลาดกัน และอาจจะต้องปรับปรังปรุงกฎระเบียนข้อบังคับองค์กร เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ด้วยนะคะ EZY-HR ขอเป็นกำลังใจให้เพื่อน HR ทุกคน ปรับปรุงพัฒนางานของเรากันต่อไป

ขอขอบคุณค่ะ

HR มือใหม่อาจจะยังงงๆ กับกฎหมายแรงงานอันมากมาย ว่าควรเริ่มตรงไหนก่อนหลังดี ไม่รู้ก็ไม่ได้อีก

มาค่ะ…มาดูกันว่า HR มือใหม่ ควรรู้อะไรบ้าง

 

1. สัญญาการจ้างงาน หรือ สัญญาว่าจ้าง

คือ สัญญา ข้อตกลงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งอาจตกลงกันด้วยวาจา หรือเป็นลายลักษณ์อักษร ที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับ “จะถือว่าเป็นสัญญาว่าจ้างแล้ว” และเมื่อใดที่ลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้างแล้วก็จะถือว่าสัญญาเป็นอันสมบูรณ์ ดังนั้น…เพื่อป้องกันปัญหาที่เกิดขึ้นภายหลังจึงควรทำข้อตกลงให้เป็นหนังสือสัญญาจ้าง

***เนื้อหาในสัญญาจ้างจะต้องไม่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงานมิเช่นนั้นจะถือว่าสัญญาเป็นโมฆะ

 

2. การกำหนดวัน เวลา ทำงาน และเวลาพัก

ตามกฎหมายแรงงานกำหนดชั่วโมงการทำงานแตกต่างกันตามประเภทของธุรกิจโดย

  • งานด้านพาณิชกรรมหรืองานอื่นทั่วไป ทำงานไม่เกินวันละ 9 ชั่วโมง แต่สัปดาห์หนึ่งไม่เกิน 48 ชั่วโมง
  • งานอุตสาหกรรม สัปดาห์หนึ่งไม่เกิน 48 ชั่วโมง
  • งานขนส่งไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง
  • ต้องให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่างการทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง หลังจากลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกิน 5 ชั่วโมงติดต่อกัน

3. กำหนดวันหยุด

วันหยุดประจำสัปดาห์ ต้องจัดให้อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน โดยมีระยะห่างกันไม่เกิน 6 วันทำงาน หรือเข้าใจง่ายๆ ทำงาน 6 วันต้องหยุด 1 วัน จะสะสมหรือเลื่อนไม่ได้

***เว้นแต่ธุรกิจโรงแรม งานขนส่ง หรืองานอื่นที่กำหนดในกฎกระทรวง นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าสะสมวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือเลื่อนไปหยุดเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ในระยะเวลา 4 สัปดาห์ติดต่อกัน

วันหยุดตามประเพณี

– ต้องประกาศวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าปีหนึ่ง

– ให้มีไม่น้อยกว่า 13 วัน โดยรวมวันแรงงานแห่งชาติ

ทั้งนี้พิจารณาจากวันหยุดราชการ วันหยุดทางศาสนา หรือตามขนบธรรมเนียมประเพณีท้องถิ่น และถ้าหากวันหยุดตามประเพณีวันใดตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้าง ต้องให้ลูกจ้างได้หยุดชดเชยในวันทำงานถัดไป

 ข้อควรระวัง

  • กรณีนายจ้างประกาศวันหยุดตามประเพณีไม่ถูกต้องตามกฎหมาย มีความผิดและมีโทษทางอาญาตามมาตรา 146 ต้องระวางโทษปรับไม่เกินสองหมื่นบาท
  • กรณีที่นายจ้างไม่จัดให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณี ต้องจ่ายค่าจ้างทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามกฎหมายมาตรา 46 ให้แก่ลูกจ้างด้วย

วันหยุดพักผ่อนประจำ เมื่อลูกจ้างทำงานครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี (พักร้อน) ไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน

  • ต้องแจ้งจำนวนวันหยุดพักร้อนให้ลูกจ้างทราบ
  • การทำข้อตกลงการสะสม และเลื่อนวันพักร้อน (กรณีที่ใช้ในปีนั้นไม่หมด) ไปรวมกับปีถัดไป
  • นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างวันพักร้อนที่เหลือ (คำนวณตามจำนวนวันทำงาน) ในวันที่ลูกจ้างลาออก หรือถูกเลิกจ้าง

 

4. กำหนดหลักการลาของลูกจ้าง

วันลาป่วย

  • มีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วยปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน
  • สามารถกำหนดให้ลูกจ้างที่ลาป่วย 3 วันทำงานขึ้นไป แสดงใบรับรองแพทย์ (หากลูกจ้างไม่ยอมแสดง ถือว่าเป็นการผิดวินัยฐานลาผิดระเบียบ)

ลาทำหมัน ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อการทำหมัน ตามระยะเวลาที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งกำหนด ออกใบรับรอง โดยไม่กำหนดว่ากี่ครั้ง โดยจ่ายค่าจ้างเสมือนลูกจ้างมาทำงานปกติ

ลาตั้งครรภ์ 

  • ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน โดยรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตร แต่ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย
  • ต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาเพื่อคลอดบุตรเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วัน

ลากิจธุระอันจำเป็น  ลูกจ้างสามารถลากิจ เพื่อกิจธุระอันจำเป็น อย่างน้อย 3 วัน โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ

ลาเพื่อรับราชการทหาร ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารตามกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหารไม่เกินปีละ 60 วัน โดยได้รับค่าจ้างตามปกติ

ลาเพื่อฝึกอบรม ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถ ตามหลักเกณฑ์ที่กระทรวงกำหนดทำได้ โดยการจ่ายค่าจ้างจะเป็นไปตามเงื่อนไขที่บริษัทกำหนด

 

5. การทำงานล่วงเวลา และค่าทำงานล่วงเวลา

ค่าล่วงเวลา คือ การทำงานตั้งแต่เวลาเลิกงาน (เวลาหลังเลิกงานที่แต่ละบริษัทกำหนด) จะได้รับค่าจ้างจำนวน 1.5 เท่าของค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง

ค่าทำงานในวันหยุด คือ ลูกจ้างที่ทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ 0-8 ชั่วโมงแรก (ไม่รวมเวลาพัก 1 ชั่วโมง) จะได้รับค่าจ้างจำนวน 1 เท่าของค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง

ค่าล่วงเวลาในวันหยุด  คือ ลูกจ้างที่ทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ ตั้งแต่ชั่วโมงที่ 9 เป็นต้นไป (ไม่รวมเวลาพัก 1 ชั่วโมง) จะได้รับค่าจ้างจำนวน 3 เท่าของค่าจ้างเป็นรายชั่วโมง

 

 6. กำหนดการจ่ายค่าตอบแทน

นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินประโยชน์อื่นๆ เนื่องจาก การจ้าง เป็นเงินตราไทย ต้องกำหนดวันที่จ่าย และวิธีการจ่ายให้ชัดเจน

***อัตราการจ้างงานขั้นต่ำในแต่ละพื้น สิ่งที่ต้องทราบ คือ นายจ้างไม่สามารถจ่ายค่าจ้างน้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดไว้ได้โดยเด็ดขาด ยกเว้น ลูกจ้างอยู่ในช่วงทดลองงาน แต่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงอัตราค่าจ้างในระหว่างทดลองนี้เป็นลายลักษณ์อักษรด้วย

 

7. สิทธิในการได้รับการคุ้มครองแรงงาน

สิทธิพื้นฐานที่กระทรวงแรงงานระบุไว้ หากนายจ้างทำละเมิดสัญญาจ้างงานหรือขัดกับกฎหมาย รัฐสามารถแทรกแซงเอกชนเพื่อให้ความเป็นธรรมแก่ลูกจ้างได้

 

8. กองทุนเงินทดแทน

กำหนดให้นายจ้างจ่ายเงินเข้ากองทุนเงินทดแทน ที่ดูแลโดยสำนักงานประกันสังคม กระทรวงเพื่อคุ้มครองกรณี ลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย เสียชีวิตหรือสูญหาย เนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง โดย…

  • นายจ้างจะต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเป็นรายปีภายใน 31 มกราคมของทุกปี
  • ต้องรายงานค่าจ้างจริงของปีที่ผ่านมาภายในเดือนกุมภาพันธ์

*หากค่าจ้างที่ประมาณไว้น้อยกว่าก็จะเรียกเก็บเงินสมทบเพิ่ม เรียกว่า “เงินสมทบจากการรายงานค่าจ้าง” ภายในเดือนมีนาคม

*หากค่าจ้างที่ประมาณการสูงกว่าค่าจ้างจริงนายจ้างก็จะได้รับเงินสมทบส่วนที่จ่ายเกินคืนไป

  • อัตราเงินสมทบจะอยู่ระหว่าง 2% – 1.0% ของค่าจ้าง ขึ้นอยู่กับลักษณะความเสี่ยงภัยในการทำงานของแต่ละกิจการโดยค่าจ้างรายปีที่นำคำนวณสูงสุดอยู่ที่ 240,000 บาท
  • (หากค่าจ้างที่ประมาณไว้น้อยกว่าก็จะเรียกเก็บเงินสมทบเพิ่ม เรียกว่า “เงินสมทบจากการรายงานค่าจ้าง” ภายในเดือนมีนาคม  หากค่าจ้างที่ประมาณการสูงกว่าค่าจ้างจริงนายจ้างก็จะได้รับเงินสมทบส่วนที่จ่ายเกินคืนไปด้วยเช่นกัน  โดย โดยค่าจ้างรายปีที่คำนวณสูงสุดอยู่ที่ 240,000 บาท 

กองทุนเงินทดแทนจะคุ้มครองดูแลในกรณี ดังนี้

  1. ค่ารักษาพยาบาล กรณีลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน

– นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นไม่เกิน 50,000 บาท

– กรณีลูกจ้างเป็นผู้ป่วยในมีค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับค่าห้อง ค่าอาหาร ค่าบริการพยาบาล และค่าบริการทั่วไป ให้นายจ้างจ่ายค่าใช้จ่ายดังกล่าว เท่าที่จ่ายจริงแต่ไม่เกินวันละ 1,300 บาท

  1. ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ กรณีฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการประสบอันตราย ได้รับตามอัตรา ดังนี้

– ค่าใช้จ่ายในการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานด้านอาชีพ โดยให้จ่ายได้เฉพาะที่เป็นการฝึกตามหลักสูตรที่หน่วยงานของสำนักงานประกันสังคมเป็นผู้ดำเนินการ ไม่เกิน 24,000 บาท

– ค่าใช้จ่ายในกระบวนการเวชศาสตร์ฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานด้านการแพทย์ โดยเป็นค่าใช้จ่ายทางกายภาพบำบัด ไม่เกินวันละ 200 บาท และค่าใช้จ่ายทางกิจกรรมบำบัด ไม่เกินวันละ 100 บาท แต่รวมแล้ว ไม่เกิน 24,000 บาท

– ค่าใช้จ่ายในกระบวนการบำบัดรักษาและการผ่าตัด เพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน ไม่เกิน 40,000 บาท หากมีความจำเป็นให้จ่ายเพิ่มได้อีกไม่เกิน 110,000 บาท โดยคณะกรรมการการแพทย์พิจารณา และคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนเห็นชอบ

– ค่าวัสดุและอุปกรณ์ด้านเวชศาสตร์ฟื้นฟู หน่วยละไม่เกินอัตราตามที่กระทรวงการคลังกำหนด แต่รวมแล้วไม่เกิน 160,000 บาท

  1. ค่าทำศพ

ผู้จัดการทำศพของลูกจ้างที่เสียชีวิตจากอุบัติเหตุจากการทำงานจะได้รับค่าทำศพเป็นจำนวน 100 เท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวันตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน

  1. ค่าทดแทน

เงินที่จ่ายให้ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิ์สำหรับการประสบอันตราย เจ็บป่วย เสียชีวิตหรือสูญหายของลูกจ้าง นอกเหนือจากสิทธิ์ได้รับค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานหรือค่าทำศพ โดยค่าทดแทนนี้ลูกจ้างจะได้รับเป็นรายเดือนทุกเดือน ในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือนของลูกจ้างตามระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดดังนี้

  1. ค่าทดแทนกรณีไม่สามารถทำงานติดต่อกันเกิน 3 วันขึ้นไป ลูกจ้างได้รับเงินเป็นรายเดือนทุกเดือนในอัตราร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน สูงสุดไม่เกิน 12,000 บาทต่อเดือน ตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ แต่ไม่เกิน 1 ปี
  2. ค่าทดแทนกรณีสูญเสียอวัยวะบางส่วนของร่างกาย หลังสิ้นสุดการรักษาลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าทดแทนในร้อยละ 60  ของค่าจ้างรายเดือน เป็นระยะเวลาไม่เกิน 10 ปี
  3. ค่าทดแทนกรณีทุพพลภาพ ลูกจ้างที่สูญเสียอวัยวะจนส่งผลให้ไม่สามารถทำงานได้ จะได้รับค่าทดแทนในร้อยละ 60  ของค่าจ้างรายเดือน เป็นระยะเวลา 15 ปี
  4. ค่าทดแทนกรณีตายหรือสูญหาย ผู้มีสิทธิตามกฎหมาย เช่น บิดา มารดา สามี ภรรยา บุตร ของลูกจ้างจะรับค่าทดแทนร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือนเป็นระยะเวลา 8 ปี

ทั้งหมดนี้ถือเป็นกฎหมายพื้นฐานที่ HR มือใหม่ควรรู้ เพราะส่วนหนึ่งเพื่อเป็นการทำตามกฎระเบียบตามที่กฎหมายกำหนด และส่วนหนึ่งก็เพื่อเป็นหลักประกันให้ลูกจ้างทำงานได้อย่างมีความสุข

11

บีค่อน (Beacon) คืออะไร

เมื่อก่อนตอนที่ผู้เขียนยังทำบันทึกเวลา (Time Attendance) อยู่นั้น เดิมจะติดตั้งเครื่องสแกนนิ้ว สแกนหน้า บัตรตอก พนักงานบันทึกลายนิ้วมือ และดึงรายงานมาสรุป เพื่อจัดทำเงินเดือน แต่ปัญหาคือ หากต้องไปติดตั้งทุกสาขา ก็จะมีค่าใช้จ่ายไม่คุ้มกัน จึงหาเทคโนโลยีใหม่มาช่วย

Slider_home_beacon_beacon

บีค่อน (Beacon)  คอยตรวจจับส่งสัญญาณไปที่มือถือของพนักงาน เพื่อเช็คเวลาเข้า – ออกบริเวณพื้นที่ปฏิบัติงาน ความสามารถเด่นของบีคอนคือ การให้ข้อมูลตำแหน่งระยะใกล้ที่แม่นยำ เป็นอุปกรณ์ตัวเล็กๆ มีหลายสี ลักษณะคล้ายแมลงเต่าทอง ติดตั้งไม่ยุ่งยาก มีความทนทาน ที่สำคัญราคากันเอง

ขั้นตอนการทำงาน

  1. พนักงานเข้าสำนักงานไปที่ตำแหน่งบีค่อน
  2. เปิด Application บันทึก
  3. ถ่ายรูปผ่าน Application
  4. ข้อมูล check in – check out จะถูกส่งไปที่กรุ๊ปไลน์ทันที
  5. ข้อมูลจากแต่ละสาขาจะถูกรวบรวมเข้าไปที่ส่วนกลางโดยอัติโนมัติ เพื่อนำไปคำนวณเงินเดือนได้ทันที

 

บีค่อน กับธุรกิจบริการ

– ทำหน้าที่เป็นพนักงานต้อนรับ เช่น ถ้าลูกค้าเดินไปบริเวณที่ติดบีค่อน ลูกค้าจะได้รับข้อความ “ยินดีต้อนรับ” และข้อมูลร้าน เช่น โปรโมชั่น เมนูเด่นประจำสัปดาห์ เป็นต้น

– ใช้เป็นระบบนำทาง พื้นที่อาคาร พื้นที่ในร่ม พื้นที่จำกัด ซึ่ง GPS ทำได้แม่นยำไม่มากพอ

– ทำระบบบัตรคิว พวกที่ต้องต้อนรับลูกค้าจำนวนมาก

– ทำเป็นตัวปลดล๊อกจักรยานด้วยแอปมือถือ เป็นตัวติดตามไปเก็บจักรยาน

– เอาไว้ใช้ติดตามสัตว์เลี้ยง หรือสิ่งของสำคัญ เช่น พวงกุญแจ เป็นต้น

หากเพื่อนๆ สนใจ ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมลองสอบถามเจ้าหน้าที่ของ EZY-HR ได้นะคะ ยินดีให้คำปรึกษาค่ะ

  1. มีปัญหา (Pain Point) อะไรลิสมาเป็นข้อๆ 

เริ่มต้นก่อนซื้อโปรแกรมเงินเดือน ควรลิสปัญหาของการทำเงินเดือนออกมาก่อน เช่น

– ช่วงทำเงินเดือนทีไร กลับบ้านดึกทุกวัน จะดีแค่ไหน ถ้าเกิดว่าระบบที่เราใช้ ทำให้เรา work from home ได้

– กว่าจะรวบรวมโอทีจากแต่ละสาขา เล่นเอาเหนื่อย แบบนี้ต้องคลาวด์นะ

– การเขียนลงบันทึกมีโอกาสเอื้อประโยชน์กันได้ ระบบที่ดีต้องมีฟีเจอร์ให้ระบุงานที่ทำได้นะ

– เอางานกลับไปทำที่บ้านก็ไม่ได้ เพราะข้อมูลอยู่ในเซิร์ฟเวอร์

ต่างๆ เหล่านี้จะให้คำตอบคุณได้ว่าคุณต้องการโปรแกรมเงินเดือนแบบไหนมาช่วยงาน 

 

  1. ให้ผู้ใช้งาน (User) ร่วมคัดเลือกโปรแกรม

โดยทั่วไป ผู้ที่ตัดสินใจซื้อโปรแกรม คือ เจ้าของกิจการ หรือผู้บริหาร เมื่อนำมาให้พนักงานใช้งานแล้วเกิดปัญหาใช้งานยากพนักงานอาจมีการต่อต้าน แต่อันที่จริงแล้วเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงมักจะมีการต่อต้านเสมอ ดังนั้น การเลือกซื้อโปรแกรมควรให้ payroll มีส่วนร่วมในการคัดเลือกจะช่วยลดปัญหา

 

  1. งบประมาณ

งบประมาณที่ตั้งจากฝ่ายบริหารเป็นปัจจัยหลักที่ต้องนำมาใช้ในการตัดสินใจ แต่หากว่าเราได้โปรแกรมที่เหมาะสมนำมาช่วยงานได้ กรณีราคาเกินมาบ้างเราก็ยังมีเหตุผลในการนำเสนอที่ชัดเจน เพราะเราได้วิเคราะห์ความต้องการตามข้อ 1 แล้ว ซึ่งเดี๋ยวนี้ระบบคลาวด์ดีๆ จะทำให้งานของเราง่ายขึ้นเยอะ เพราะเซิฟเวอร์ก็ไม่ต้องซื้อ ไอทีก็ไม่ต้องจ้าง

 

  1. การบริการ

การบริการหลังการขายเป็นสิ่งสำคัญ เพราะเมื่อเราติดปัญหาควรจะมีคำแนะนำ พร้อมช่วยแก้ปัญหาโดยทันทีทันใด สังเกตุจาก…

– โทร.ติดต่อง่ายไหม มีผู้รับสายเป็นอย่างไร นำเสียงยินดีให้บริการหรือไม่

– การเข้ามานำเสนอการใช้งานโปรแกรม (Demo) เป็นอย่างไร ผู้ขายสื่อสารชัดเจน เข้าใจง่าย ยิ้มแย้มแจ่มใส น่าพูดคุย เป็นต้น

– การตอบเมล์รวดเร็วหรือเปล่า

– จำนวน Support ในบริษัทมีเพียงพอ

– เครื่องมือในการช่วย Support เช่น การทำคู่มืออ่านง่าย มีคู่มือออน์ไลน์ มีวีดีโอสื่อการสอน มี Line Support ฯลฯ

 

  1. โปรแกรมเงินเดือนยืดหยุ่นมากแค่ไหน 

สำรวจข้อจำกัด เงื่อนไข สิ่งแวดล้อมภายในบริษัท ยกตัวอย่างเช่น…. บริษัทมีโปรแกรมทะเบียนพนักงานอยู่แล้ว ต้องการแค่โปรแกรมคำนวณเงินเดือน ต้องโอนย้ายข้อมูลจากโปรแกรมทะเบียนพนักงานไปเข้าโปรแกรมเงินเดือนตัวใหม่ ดังนั้นโปรแกรมจึงควรยืดหยุ่นรองรับการโอนย้าย (Import File)

ควรตั้งคำถามให้มากว่า ทำอันนี้ได้ไหม ทำอย่างนี้ได้ไหม เพื่อทราบว่าโปรแกรมหยืดหยุ่นรองรับการใช้งานของเรา ***ที่สำคัญควรสอบถามด้วยว่ามีค่าบริการเพิ่มหรือเปล่า จะได้คำนวณงบประมาณไม่ผิดพลาด***

 

  1. ตัวโปรแกรมเงินเดือน

รูปแบบ สบายตา โปรแกรมใช้งานง่าย ตอบสนองความต้องการ มีให้เข้าไปทดลองใช้ ที่สำคัญการออกรายงานเพื่อนำส่งส่วนราชการตรงกับแบบฟอร์มหรือเปล่า อีกด้านการออกรายงานแสดงผลตรงกับความต้องการผู้บริหารหรือไม่

 

  1. ความปลอดภัย

– Background ของบริษัทฯ จัดตั้งมากี่ปีแล้ว เคยมีผู้ใช้บริการกับโปรแกรมเมอร์ที่เป็นฟรีแลนซ์ แต่พอหลังจากโปรแกรมเสร็จก็ไม่สามาถติดต่อได้อีกเลย….

– บริษัทคู่ค้าน่าเชื่อถือหรือไม่ เช่น เช่าพื้นที่เก็บข้อมูลจากที่ใด (Cloud Server) ระบบปลอดภัยหรือไม่ อุปกรณ์เครื่องสแกนนิ้ว (Finger Scan) จากยี่ห้อใด รับประกันกี่ปี ฯลฯ

 

  1. ลูกค้าที่ใช้บริการ

หาข้อมูล หรือสอบถามลูกค้าที่ใช้บริการ ยิ่งถ้าเป็นเสียงจากผู้ใช้บริการช่วยบอกเราว่าโปรแกรมใช้งานได้ดี ก็สามารถเพิ่มความมั่นใจให้เรามาขึ้น 

 

  1. มองถึงอนาคต

– โปรแกรมมีการปรับปรุงตามคำแนะนำของลูกค้า เพิ่มประสิทธิภาพการใช้งาน

– พัฒนา Update ให้ทันตามความต้องการ และทันยุคสมัย 

– มีการเตรียมตัว รองรับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี (Disruption) 

หากคิดวิเคราะห์ตามนี้แล้วก็คงไม่มีคำว่า “เลือกผิดชีวิตเปลี่ยน” หรอกนะคะ ถ้าเพื่อนๆ ต้องการคำปรึกษาก็สามารถเข้ามาสอบถามกันได้ เรายินดีให้คำปรึกษาค่ะ

9 หลักการ ที่ควรคำนึงก่อนเลือกซื้อโปรแกรมเงินเดือน

การนำ competency มาเป็นหลักในการสัมภาษณ์ (Competency based interview)

ลักษณะบทสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์งานโดยใช้ competencies ของตำแหน่งนั้นๆ มาเป็นกรอบทิศทางในการสัมภาษณ์งาน ดังตัวอย่าง

1

โดยส่วนใหญ่ผู้เขียนจะนำ key competencies มาใช้เป็นแบบคำถามที่ใช้สัมภาษณ์ เพราะหากนำมาตั้งคำถามทั้งหมดคงใช้เวลานานมากเกินไป และหากเป็นด้านอื่นๆ ก็จะใช้วิธีสังเกตุพฤติกรรม เช่น มนุษย์สัมพันธ์ดี ก็สังเกตุว่าเป็นคน สุภาพ ยิ้มแย้ม น่าพูดคุยด้วยไหม เป็นต้น  

ยกตัวอย่าง ด้านการบริหารสำนักงาน เช่น

กรณีนักศึกษาจบใหม่ 

– เคยฝึกงานในตำแหน่งธุรการใช่ไหมครับ ไหนเล่าหน้าที่การทำงานให้ฟังหน่อย

– การเบิกอุปกรณ์มีขั้นตอนอย่างไร

กรณีมีประสบการณ์

– ยกตัวอย่างการบริการสำหรับอาคารสำนักงานที่ต้องใช้บริการมาสัก 4 บริการครับ

– ขั้นตอนการเลือกผู้บริการ (Supplier) มีอะไรบ้าง

 

ยกตัวอย่าง ด้านการประสานงาน เช่น

กรณีนักศึกษาจบใหม่ 

– เวลาไปเที่ยวกับกลุ่มเพื่อนๆ ใครเป็นคนจัดการหาที่เที่ยว หรือติดต่อที่พักครับ

กรณีมีประสบการณ์

– ที่ทำงานเก่าประสานงานกับแผนกไหนยากที่สุดครับ แล้วทำอย่างไรถึงจะดำเนินการได้บรรลุเป้าหมาย

 

ผ่านไปกับอีกหนึ่งเทคนิคการสัมภาษณ์ ยังคงเหลือ Star technique interview ที่จะมาอธิบายให้ฟังในครั้งหน้านะคะ 

 

ขอขอบพระคุณครูอาจารย์ทุกท่าน

 

negative-space-desk-laptop-calendar-plant-matthew-henry-thumb-1

เครื่องมือ และเทคนิคที่ใช้ในการสัมภาษณ์งาน EP.2 

เป็นการแนะนำเครื่องมือ หรือเทคนิคที่ใช้ในการสัมภาษณ์งาน ที่ได้เกริ่นต่อจาก EP.1 หากท่านใดยังไม่ได้อ่านสามารถกลับไปอ่านย้อนหลังก่อนเพื่อความเข้าใจอย่างต่อเนื่องนะคะ ^^

แนะนำแต่ละเครื่องมือ

1. การสัมภาษณ์งานเชิงพฤติกรรม (Behavioral Based Job Interview) คือ เทคนิคการสัมภาษณ์ที่เน้นไปที่พฤติกรรม การกระทำต่างๆ แเละควรเป็นประสบการณ์ที่เคยลงมือทำจริงๆ

ลักษณะบทสัมภาษณ์

ควรตั้งคำถามให้ผู้ถูกสัมภาษณ์ ได้เล่าถึงประสบการณ์ ได้แสดงออกถึง แนวคิด วิธีการแก้ปัญหา และพฤติกรรมที่แสดงออกในสถานการณ์ต่างๆ

ยกตัวอย่าง เช่น

กรณีนักศึกษาจบใหม่

  • เวลาทำงานกลุ่ม เคยมีไม่พอใจเพื่อนบ้างไหม ไม่พอใจเรื่องอะไร แล้วแก้ปัญหาอย่างไร
  • เคยร่วมออกค่ายอาสา หรือกิจกรรมของมหาวิทยาลัยบ้างหรือไม่ ทำหน้าที่อะไร

กรณีมีประสบการณ์

– เคยไม่เห็นด้วยกับหัวหน้างานบ้างไหม แล้วคุณมีวิธี หรือกลยุทธ์อย่างไรให้หัวหน้าเห็นด้วยกันเรา

– ลูกค้าโทรศัพท์เข้ามาตำหนิสินค้า หรือบริการ แต่ไม่ใช่หน่วยงานของคุณ คุณจะดำเนินการอย่างไร 

 

ในเวลาสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรรับฟัง พร้อมกับวิเคราะห์แนวคิดในการตอบ เช่น 

หากผู้ถูกสัมภาษณ์ตอบว่า “เคยออกค่ายอาสามาครับ” ผมเป็นหนึ่งในคณะกรรมการรวบรวมข้อมูลโรงเรียนที่ต้องการความช่วยเหลือ และเมื่อไปถึงที่โรงเรียนส่วนใหญ่ผมรับหน้าที่ซ่อมบำรุงครับ 

แต่หากผู้ถูกสัมภาษณ์ “เคยออกค่ายอาสามาครับ” ก็ไปกับกลุ่มเพื่อนๆ แบ่งงานทำตามกลุ่มผู้รับผิดชอบ 

 

**สังเกตุว่าการตอบว่า “เคย” แต่การดำเนินการไม่เหมือนกัน การถามเชิงพฤติกรรมหากอยากให้ได้ผลควรนำคำตอบแรกมาตั้งเป็นคำถามที่สอง เพื่อตรวจสอบพฤติกรรม และแนวโน้มที่จะแสดงออก เช่น 

คำตอบแรก “เคยออกค่ายอาสามาครับ” ก็ไปกับกลุ่มเพื่อนๆ แบ่งงานทำตามกลุ่มผู้รับผิดชอบ

ถามต่อว่า ไปออกค่ายฯ เพราะเพื่อนชวน หรือคุณเป็นฝ่ายชวนเพื่อน และไปออกค่ายบ่อยไหม เป็นต้น

ขอยกยอด Competency based interview และ Star technique interview เป็นครั้งหน้านะคะ เพราะรายละเอียดค่อนข้างเยอะ หากเพื่อนๆ มีข้อสงสัยสามารถฝากคำถามไว้ได้เช่นเคยค่ะ

 

ขอขอบคุณครูอาจารย์ทุกท่าน 

helloquence-5fNmWej4tAA-unsplash

จากที่ผู้เขียนผ่านประสบการณ์ด้านงานสรรหาว่างจ้างมา พบว่า มีการจัดทำแบบประเมินผลการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน แถบทุกองค์กร แต่น้อยนักที่จะพบว่ามีการจัดทำ แบบคำถามที่ใช้สัมภาษณ์ของแต่ตำแหน่งในองค์กร

ปัญหาที่พบเจอในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร คือ

– การสัมภาษณ์ที่ไม่ได้เตรียมการล่วงหน้า

– ไม่มีการเตรียมคำถาม แต่ตั้งคำถามตามความรู้สึกของผู้สัมภาษณ์

อาจทำให้การสัมภาษณ์ไม่เป็นระบบ ถามคำถามคนนั้นอย่าง คนนี้อย่าง หรือประเมินได้ไม่ครบถ้วน นำมาซึ่งความสับสนในการตัดสินใจคัดเลือกผู้ที่มีความสามารถจริงเข้ามาร่วมงานกับเรา

หลักการสัมภาษณ์งาน

  1. การสัมภาษณ์ควรเปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้พูดมากกว่า คิดเป็นสัดส่วน 70% ของเวลาการสัมภาษณ์เลยทีเดียว เมื่อผู้สัมภาษณ์ถามคำถามออกไปแล้วควรฟังอย่างพินิจพิเคราะห์ พิจารณาคำตอบ พร้อมสังเกตุพฤติกรรม และแววตาของผู้สมัคร ยิงคำถามกลับในเวลาที่เหมาะสม ไม่ควรพูดมากกว่าผู้สมัครจะทำให้การสัมภาษณ์ไม่มีประสิทธิภาพ
  1. การเตรียมคำถาม / แบบคำถามสัมภาษณ์งานภายในองค์กร โดยใช้เทคนิคต่างๆ มาสร้างแบบคำถาม
  1. ทัศนะคติในการสัมภาษณ์งานเป็นเรื่องสำคัญ ผู้สัมภาษณ์ควรทำใจเป็นกลาง อย่าเพิ่งดูคนจากภายนอกแล้วสรุปเองเอ่อไปก่อนจะเกิดอคติ นำไปสู่การสัมภาษณ์ที่ไม่มีประสิทธิภาพเช่นกัน

วิธีการพัฒนาระบบการสรรหาคัดเลือก

1.ให้ความรู้ ความเข้าใจ และทักษะ แด่ผู้สัมภาษณ์งาน

2.ทบทวนขั้นตอนการสมัครงาน โดยใช้ระบบเข้ามาช่วย เช่น

  • การลงประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงาน ชี้แจงหน้าที่งาน หรือคุณสมบัติชัดเจนหรือไม่
  • กรอกใบสมัครผ่านระบบ หรือยังต้องไปเขียนใบสมัครที่บริษัท คิดว่าหลายคนก็คงรู้สึกอย่างผู้เขียน คือ มันค่อนข้างใช้เวลา
  • แบบทดสอบความรู้ ทักษะ
  • แบบทดสอบจิตวิทยา เหมาะสมกับองค์กรหรือไม่

3. ออกแบบจัดทำ แบบคำถามที่ใช้สัมภาษณ์ ในองค์กร

ยกตัวอย่างเครื่องมือ และเทคนิคการสัมภาษณ์งาน เช่น

  1. การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Based Job Interview)
  2. การนำ competency มาเป็นหลักในการสัมภาษณ์ (Competency based interview)
  3. การสัมภาษณ์ถึงขั้นตอนกระบวนการตามหลัก STAR (Star technique interview)
  4. การสัมภาษณ์ โดยใช้คำถามที่เน้นไปที่การวิเคราะห์สถานการณ์ต่างๆ (Situational Question)
  5. การใช้กรณีศึกษา มาเป็นการสัมภาษณ์ (Case Study)

ใน EP. หน้า ผู้เขียนจะลงรายละเอียดเครื่องมือแต่ละตัวให้ แต่คงไม่ครบทั้งหมดนะคะ และปิด EP. ด้วย การเลือกนำเครื่องมือมาประยุกต์ใช้สร้าง แบบคำถามที่ใช้สัมภาษณ์งาน

ขอขอบคุณครูอาจารย์ทุกท่าน

  1. เทคนิคการสัมภาษณ์ผู้สัมคร เรื่องง่ายๆ ที่มักถูกลืม Prakal’s Blog: HR Knowledge Community
  2. สัมภาษณ์อย่างไรให้ได้คนที่ใช่และไม่โดนหลอก โดย อ.อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

cowomen-7Zy2KV76Mts-unsplash

หลายๆ องค์กรคงเคยทำ JD ไว้แล้ว และทำไว้เป็นอย่างดี พร้อมกับจัดเก็บเข้าแฟ้มที่ HR เป็นอย่างดีเช่นเดียวกัน จะนำมาใช้อีกทีก็ตอน Audit เรียกตรวจเอกสาร

จึงเป็นที่น่าเสียดาย JD ที่ท่าน และหัวหน้างานอุตส่าห์ทำกันมา ไม่ได้นำมาใช้ประโยชน์อย่างแท้จริง มาเริ่มการใช้ประโยชน์จาก JD ง่ายๆ คือ

***ขั้นตอนการร้องขอพนักงาน (Manpower Request) ควรมีการแนบ JD คู่กับใบร้องขอทุกครั้ง***

Title1

กรณีที่เป็นทดแทน:

เป็นโอกาสหัวหน้างานทบทวน JD ว่าภาระหน้าที่ของงานยังครบถ้วน คงเดิมหรือไม่ ประกอบกับประสบการณ์ที่ผ่านมา คุณสมบัติพนักงานที่อยากได้อาจจะมีสาขาอื่นๆ หรือสาขาใกล้เพิ่มเข้ามาอีกก็เป็นได้

กรณีขอใหม่:

การเขียนบรรยายลักษณะงาน ทำให้หัวหน้างานได้ทบทวนภาระหน้าที่ของตำแหน่งใหม่ที่จะรับเข้ามา ว่าจำเป็นจริงหรือไม่ หากจำเป็นก็สามารถเขียนได้อย่างครบถ้วน และบอกคุณสมบัติที่ต้องการอย่างตรงเป๊ะ ช่วยให้การสรรหาคนได้ใกล้เคียงความต้องการหากทบทวนแล้วหน้าที่งานยังมีจำนวนน้อย หรือสามารถกระจายให้ในทีมทำได้ก็ช่วยลดต้นทุนค่าแรงให้กับองค์กรได้อีก

***เป็นธรรมดาเวลาที่เราเครียด หรืองานยุ่งๆ การหาทางออกก็ คือ เพิ่มคน แต่หากได้ทำ JD บรรยายภาระหน้าที่งานที่ต้องการจริงๆ ก็อาจจะพบทางออกก็ได้***

JD (Job Description) ยังมีประโยชน์อีกมาก ยกตัวเช่น

  1. ช่วยระบุหน้าที่งาน และคุณสมบัติพนักงาน ทำให้สรรหาพนักงานให้ตรงกับความต้องการมากที่สุด
  2. เป็นการมอบหมายภาระหน้าที่งานให้กับพนักงานใหม่อย่างครบถ้วน
  3. เป็นแนวทางในการจัดทำ OJT (On The job training)
  4. ใช้วิเคราะห์หลักสูตรฝึกอบรม
  5. ช่วยกำหนดตัวชี้วันผลการปฏิบัติงาน
  6. สามารถกำหนด Competency จากภาระหน้าที่งาน

ประโยชน์ของ JD ยังมีอีกมากมาย หากเพื่อนๆ ยังสงสัยวิธีใช้ก็สามารถสอบถามมาได้นะคะ ยินดีให้คำแนะนำ แลกเปลี่ยนประสบการณ์กันค่ะ

Posted in HR.

ในหลายๆธุรกิจ คงต้องมีการส่งเสริมการขายด้วยการ มีพีซียืนเชียร์ขายสินค้า และเชื่อว่าคงประสบปัญหาคล้ายๆกัน คือ
เราจะรู้ได้อย่างไร เด็กถึงหน้างานแล้วตามเวลาที่ทางร้านกำหนด หรือ เราจะรู้ได้อย่างไรเด็กไม่กลับก่อนเวลา

EZY-HR เช็คอิน นอกสถานที่

ที่ผ่านมาธุรกิจประเภทนี้ ต้องมีหัวหน้างาน หรือที่เรียกว่า supervisor คอยสุ่มตรวจตามสถานที่ต่างๆที่มีการส่งเด็กไปทำการส่งเสริมการขาย ทำให้มีค่าใช้จ่ายที่ค่อนข้างสูงเลยทีเดียว และการส่งsupervisor ตรวจงานก็มีปัญหาในเรื่องการเดินทาง ในแต่ละวัน supervisor สามารถเดินทางไปตรวจได้แค่ 3-5 ที่ ก็หมดเวลาแล้ว 1 วัน เพียงเพื่อเราอยากทราบว่า พนักงานส่งเสริมการขายทำงานจริงหรือไม่ แต่เราต้องเสียค่าใช้จ่ายตรงส่วนนี้อย่างมากมาย และอาจจะเป็นการแก้ปัญหาที่ไม่ตรงจุด

เมื่อเวลาผ่านไปก็มีการพัฒนามากขึ้น คือ การให้เด็กถ่ายรูปลงกรุ๊ปว่าถึง ณ จุด แล้วจริงๆหรือยัง
แต่รูปถ่ายนั้นเราก็ไม่สามารถทราบได้เช่นกันว่า เป็นรูปจากคลังไหม เป็นรูปเก่าไหม

การแชร์โลเคชั่น เป็นโลเคชั่นหลอกไหม และปัญหานี้ก็ส่งผลกลับมายังหัวหน้างานเมื่อหน้าร้านโทรศัพท์ต่อตรงมาจากร้านว่า เด็กไม่มาให้มาขนบูทกลับไปได้เลย สิ่งที่ตามมาทำให้ส่งผลเสียหายและภาพลบกับเจ้าของสินค้า หรือ บริษัทมากๆ

โปรแกรม EZY-HR มีระบบ Checkin-out ทำให้ทราบได้ทันทีว่า พีซีถึงหน้าร้านจริงหรือไม่
ทั้งจากการตรวจสอบโลเคชั่น และการให้พนักงานยืนยันสถานที่ทำงานโดยการเซลฟี่ ที่ระบบมีการบังคับให้เป็นการถ่ายภาพสด จากสถานที่อยู่ ณ ขณะนั้น
โดยที่ทางหัวหน้างานสามารถเช็คเวลาเข้างานของพนักงานได้ผ่านเว็บเพื่อเช็คว่าใครมาทำงานแล้วบ้าง ทำให้ หมดปัญหาเรื่องการเข้าออกงานของ PC